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企業(yè)戰(zhàn)略人事總監(jiān)、HRBP、組織戰(zhàn)略能力/績效能力提升顧問及講師
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很多成功企業(yè)家表面儒雅，實際在內(nèi)部有很多事。越往上走的管理者往往是狠人，他們事在前感受在后，而好人是感受在前結(jié)果在后。一個厲害的管理者要對結(jié)果負(fù)責(zé)，懂得定目標(biāo)、追過程、拿結(jié)果和管理團隊、培養(yǎng)人。普通管理者往往只懂得錦上添花，狠人則能收拾爛攤
今年很多老板會覺得花四五萬找一個高管不如一萬多找個主管好用。因為很多客戶對高管期望過高，覺得大廠高管有體系化，能解決很多問題，但實際上世界上沒有白衣騎士。很多客戶遇到大廠高管空降不成功，是因為過于迷信大廠高管的體系化。美國的體系化在中國不能
老板在招聘高管的時候很容易把希望寄托在獵頭身上，但是獵頭的本質(zhì)是做概率高回報大的事情，而招對高管本身是一個概率很低的工作。獵頭一般只能看到一些硬性條件，如經(jīng)驗、工作能力等，但高管需要和老板自身底層的個性價值觀相匹配，比如有的老板喜歡家文化、
老板如何才能良將如云，提出以下幾點。 一、不要太聰明，多當(dāng)學(xué)生少當(dāng)老師。老板如果一直充當(dāng)最聰明的角色，公司會死氣沉沉，員工無法發(fā)揮創(chuàng)意。如某品牌負(fù)責(zé)人在銷售總監(jiān)匯報工作時不斷提問并肯定，銷售總監(jiān)匯報越起勁，而很多下屬匯報工作時因老板聰
很多老板不懂管理，管理不是管人，而是要讓員工自動自發(fā)。“理” 包括以下五大步驟。 一、給方向給目標(biāo)。目標(biāo)要清晰、具象，不能好高騖遠(yuǎn)。 二、定機制形成內(nèi)驅(qū)力。讓員工知道達(dá)成目標(biāo)能得到什么，達(dá)不成的
我發(fā)現(xiàn)老板做不好以下兩點很難出人頭地。 一、利他之心。要利員工、利客戶。如胖東來老板，超市外為客戶準(zhǔn)備放寵物的籠子和洗手臺，讓收款員坐著收款，員工工作滿一年有一個月帶薪旅游。他愛員工，也幫助同行及其他企業(yè)家，希望行業(yè)健康發(fā)展，這種利他
判斷一個公司管理得好不好，不應(yīng)看面子工程、廠房大小、企業(yè)文化宣傳等外在方面，而是要看三點。 一、標(biāo)準(zhǔn)化。企業(yè)經(jīng)營的人財物產(chǎn)供銷等各板塊應(yīng)有自己的機制，憑經(jīng)驗和感覺做事會降低協(xié)同效率，而標(biāo)準(zhǔn)化可提高效率。 二、流程。工作應(yīng)以流程為
真正的強者必備的四大特征。 一、持續(xù)自我學(xué)習(xí)。業(yè)績上升的老板對公司目標(biāo)、戰(zhàn)略和未來越來越清晰，觀點成熟，持續(xù)自我學(xué)習(xí)，提升認(rèn)知，包括對市場變化、知識積累、團隊成長和商業(yè)機會的嗅覺。業(yè)績不好的老板則表現(xiàn)混亂，不知忙什么和公司增長點在哪，
李曉慧（SZ）
朱穎磊
王曉慧（GLSY）
范泰興
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