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hr 是企業(yè)績(jī)效管理中重要的角色，在績(jī)效管理中應(yīng)發(fā)揮以下作用： 一、績(jī)效管理的策劃人。hr 需要策劃企業(yè)推行績(jī)效管理的所有內(nèi)容和推進(jìn)程序，不是簡(jiǎn)單制定制度和制作考核表，而是設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系構(gòu)建的藍(lán)圖。包括明確企業(yè)的績(jī)效管理理念、承接企
企業(yè)對(duì)hr的獨(dú)特要求是需要hr和企業(yè)在共同成長(zhǎng)中才有可能沉淀形成的。那么空降的hr很多時(shí)候成功率并不高，而且很多時(shí)候空降失敗還會(huì)給公司帶來(lái)不可挽回的損失。但即使這樣，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明百分之七十二的企業(yè)更傾向于從外部的市場(chǎng)招聘hr。那為什么很多企
當(dāng)hr千萬(wàn)不要有受害者心態(tài)，受害者心態(tài)，就是錯(cuò)誤的把一些小概率事件，當(dāng)成必然會(huì)發(fā)生的事情。舉個(gè)例子，一名銷售在和客戶溝通的過(guò)程當(dāng)中被罵了，從此以后他就不敢再和客戶交流，認(rèn)為只要自己和他們聯(lián)系就會(huì)被罵，這樣的做法看似保護(hù)了自己，實(shí)則斷送了他在
空降人力資源經(jīng)理要在新公司迅速站穩(wěn)腳跟，可從以下五個(gè)方面著手。 一、堅(jiān)守原則。要有做人的底線，不踩紅線，不利用職權(quán)謀取私利，不損害公司利益，否則會(huì)被人質(zhì)疑人品，難以獲得他人配合。 二、解決難題。搞定別人搞不定的事情，在面對(duì)棘手工
從現(xiàn)在的人才市場(chǎng)的趨勢(shì)來(lái)看，傳統(tǒng)的HR能夠做好招聘、做好薪酬績(jī)效這些工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。因?yàn)閭鹘y(tǒng)的HR工作更多的是事務(wù)性的人力資源工作，他的壞處就是總被老板當(dāng)成一個(gè)花錢(qián)的部門(mén)，當(dāng)成一個(gè)成本部門(mén)，前景和收入是有天花板的。作為領(lǐng)導(dǎo)眼中的花錢(qián)部門(mén)，不管
降本增效是企業(yè)人力資源管理的核心要點(diǎn)，降低人工成本不能簡(jiǎn)單粗暴地裁員降薪，要降低低效或無(wú)效的人工成本，不影響或盡量少影響公司運(yùn)轉(zhuǎn)，具體操作有四個(gè)步驟： 一、清晰企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略或發(fā)展方向，明確人才保留重點(diǎn)。比如決定走創(chuàng)新差異化路線，就要保
工作分析是HR的基本功，但很多HR在工作中很少用到它，其實(shí)工作分析與人力資源管理六大模塊的關(guān)系非常緊密。在不清楚如何建立某個(gè)模塊時(shí)，首要工作就是開(kāi)展工作分析，這是人力資源管理工作的源頭。與招聘工作、薪酬體系、績(jī)效考核、員工關(guān)系以及激勵(lì)機(jī)制、
企業(yè)不喜歡來(lái)很久，但不理解公司想法，只會(huì)等待上級(jí)工作安排，不知道自己該做什么的HR，企業(yè)也最怕沒(méi)能力又不說(shuō)，還要亂整一通幫倒忙的HR。高階HR最重要的能力之一，就是學(xué)習(xí)能力，很多人對(duì)人力資源管理這個(gè)職業(yè)有偏見(jiàn)，覺(jué)得是打雜的，沒(méi)技術(shù)含量和門(mén)檻
吳震源
薄子健
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趙曉光
孫林
竹輝（鄭敬華）
魏方翌
李彥剛
曹喬喬
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