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曾任職于三一重工集團、葵花藥業(yè)集團、北京龍發(fā)裝飾集團；14年的企業(yè)人力資源實際操作中積累了深厚的理論研究和豐富的實戰(zhàn)經(jīng)【點擊詳細】
如何與高績效員工的績效面談？和高績效員工的談話其實就四個字，少說多聽。高績效員工的專業(yè)素質(zhì)和綜合素質(zhì)相對來說都比較好，所以啊不需要再進行全面的輔導(dǎo)。這個時候作為管理者，你再跟他絮絮叨叨，講很多的大道理啊，他可能會聽不進去。這個時候你要做的就
推行績效考核，容易產(chǎn)生的三個誤區(qū)思維。 第一，考核萬能思維?？己瞬皇侨f能的，就整個績效管理體系而言，它只是其中的一環(huán)而已，很多管理者認為，績效考核是萬能的，認為只要把績效考核做了，將員工的收益與他的行為掛鉤，很多問題就迎刃而解。但事實
現(xiàn)在很多企業(yè)的考核都是無效考核，主要有以下幾種情況。 一、考核周期長。比如只有年度考核或半年度考核，一年考一兩次，大家憑感覺、印象打分，考核流于形式。 二、考核與績效未掛鉤。雖有月度或季度考核，但與月度或季度績效基本無關(guān)。例如一
在績效管理過程中，各類績效管理工具，都會將企業(yè)績效、部門績效、員工績效進行分解和關(guān)聯(lián)，但因為各種主客觀因素，實際效果不理想，甚至各個部門或者員工的考核結(jié)果不錯，但企業(yè)整體績效卻達不到預(yù)期的不正常現(xiàn)象，分享一下制造企業(yè)在企業(yè)整體績效管理方面，
回顧上一年企業(yè)發(fā)展，績效考核存在問題，員工不接受且沒下文。原因是指標沒選好，注意以下幾點。 一、不要把月季年指標混在一起，指標多雜會降低操作性。 二、績效考核不是綜合考核，不要混入不相關(guān)指標。 三、指標不要太單一，考核需多
個人績效要考核哪些維度呢？咱們經(jīng)常聽說一句話哈，績效考核呢是指揮棒。那這句話什么意思呢？員工啊，他不會干，咱們讓他干的事情也不會干。我們經(jīng)常強調(diào)的事情，但是他會干我們考核的事情，更會干我們激勵他的事情。那么要考核哪些內(nèi)容才能達到這個指揮棒的
績效指標不是編出來的，也不是照搬照抄套用的，更不是憑空想象出來的。很多企業(yè)的hr和管理者在提取指標時，第一反應(yīng)就是去套模板，經(jīng)常被問到一個問題：研發(fā)人員考核應(yīng)該用什么指標，銷售人員考核應(yīng)該用什么指標，財務(wù)人員考核又應(yīng)該用什么指標等等，我咋知
生產(chǎn)型企業(yè)績效管理的注意點有哪些？生產(chǎn)型企業(yè)，需要圍繞訂單交付、質(zhì)量成本、現(xiàn)場安全管理等核心維度，開展日常工作，在績效管理上，需要注重引導(dǎo)干部員工，聚焦績效改善，而不是績效考核得分，分享六點生產(chǎn)型企業(yè)需要注意的點。 第一，明確企業(yè)的發(fā)
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