安徽籍講師(常駐重慶、安慶)
清華大學(xué)行政管理碩士
民企管理商學(xué)院 簽約導(dǎo)師、咨詢師
重慶大學(xué)EDP中心 客座教授
重慶三峽職業(yè)技術(shù)學(xué)院 職業(yè)規(guī)劃導(dǎo)師
2016年度“中【點(diǎn)擊詳細(xì)】
績(jī)效輔導(dǎo)過(guò)程中,管理者往往比較怵績(jī)效面談,尤其是一些專業(yè)型人才,轉(zhuǎn)做管理崗位的,因?yàn)闇贤ú皇撬麄兊膶iL(zhǎng),但作為管理者無(wú)可回避,所以HR需要給管理者提供,溝通技巧和績(jī)效輔導(dǎo)能力提升的相關(guān)培訓(xùn)。除了幫助管理者提升技能外,還可以通過(guò)績(jī)效面談工具,
績(jī)效管理等于績(jī)效考核嗎?很多企業(yè)管理者簡(jiǎn)單的認(rèn)為,績(jī)效考核就是績(jī)效管理,全部認(rèn)為,做了考核就等于做了績(jī)效管理,其實(shí)這個(gè)是非常嚴(yán)重的錯(cuò)誤認(rèn)知???jī)效管理的概念告訴我們,他是經(jīng)理和員工,持續(xù)的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程,在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中,經(jīng)理要和員工就目標(biāo)
績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重,就是每一個(gè)指標(biāo),在績(jī)效考核中所占的比重,在確定各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重的時(shí)候,既不能平均主義,又不能過(guò)于強(qiáng)調(diào)單個(gè)指標(biāo),要靈活運(yùn)用好這四個(gè)要點(diǎn)。 第一,從全局出發(fā),而不是從單個(gè)指標(biāo)出發(fā)。分析各個(gè)指標(biāo)之間的關(guān)系,合理分配他們的權(quán)重,
績(jī)效指標(biāo)不是編出來(lái)的,也不是照搬照抄套用的,更不是憑空想象出來(lái)的。很多企業(yè)的hr和管理者在提取指標(biāo)時(shí),第一反應(yīng)就是去套模板,經(jīng)常被問(wèn)到一個(gè)問(wèn)題:研發(fā)人員考核應(yīng)該用什么指標(biāo),銷售人員考核應(yīng)該用什么指標(biāo),財(cái)務(wù)人員考核又應(yīng)該用什么指標(biāo)等等,我咋知
小公司的績(jī)效考核周期是月度還是季度呢?和公司大小關(guān)系不大,主要看業(yè)務(wù)的特點(diǎn)。當(dāng)然小公司和大公司相比的話,業(yè)務(wù)的復(fù)雜度可能并不高,考核周期其實(shí)就是工作成效的反饋周期。反饋周期越短效果肯定越明顯,一個(gè)當(dāng)天就能把工作完成,就能出考核結(jié)果的,如果把
認(rèn)為績(jī)效就等于結(jié)果,所以績(jī)效考核,就只是對(duì)員工的工作結(jié)果,進(jìn)行評(píng)價(jià)?這就是很多企業(yè)績(jī)效出現(xiàn)問(wèn)題的原因,只關(guān)注結(jié)果的績(jī)效考核,很容易導(dǎo)致員工的短視行為。比如一家公司對(duì)業(yè)務(wù)人員的考核,就只看銷售額,那大概率就會(huì)有人,為了提高當(dāng)月業(yè)績(jī),拿更高的工
在績(jī)效管理過(guò)程中,各類績(jī)效管理工具,都會(huì)將企業(yè)績(jī)效、部門(mén)績(jī)效、員工績(jī)效進(jìn)行分解和關(guān)聯(lián),但因?yàn)楦鞣N主客觀因素,實(shí)際效果不理想,甚至各個(gè)部門(mén)或者員工的考核結(jié)果不錯(cuò),但企業(yè)整體績(jī)效卻達(dá)不到預(yù)期的不正?,F(xiàn)象,分享一下制造企業(yè)在企業(yè)整體績(jī)效管理方面,
績(jī)效評(píng)價(jià)當(dāng)中最重要的是問(wèn)題分析,也就是幫助員工找到問(wèn)題,并分析出產(chǎn)生的原因,這也是管理者,最能給予員工支持的地方,績(jī)效分析如何開(kāi)展,通??梢詮乃膫€(gè)維度來(lái)開(kāi)展分析: 一、指標(biāo)本身。是否存在指標(biāo)設(shè)計(jì),或者是目標(biāo)值不合理的地方。 二、