已加入本站3557天 , 點擊量：25492 次
多方位實戰(zhàn)經驗―― 沈老師具有二年的生產管理經驗,五年的營銷管理經驗,十二年的行政和人力資源管理經驗，一年多的總經理管理經驗。
理論聯(lián)系實踐――善于將實務工作經驗總結為理論,并將學術理論應用于實務問題的分析
與解決,并具有豐富的與跨國咨詢培訓公司(Mercer,Hewitt,*,【點擊詳細】
在做薪酬或績效變革時，很重要的一點就是員工參與，這是基于一個底層的邏輯，即員工參與是企業(yè)活力的來源，任何的變革，一定是對員工原有理念的一次變更或調整，無論設計出來的新的管理體系，邏輯上多么嚴謹，方法上如何科學，在沒有對新的管理理念認同的前提
我們一起來聊一聊績效管理到底和戰(zhàn)略有什么關系？很多老板都找我做咨詢，說老師我想請你幫我們做一次績效指標的撰寫。然后我們是用KPL考核，我們用OKR考核，您就幫我們寫全套的這個指標，我們如何能夠考核員工？而這個時候我們會發(fā)現(xiàn)，往往企業(yè)的追求簡
績效管理貫穿著企業(yè)的整個經營和管理，是由內而外，激發(fā)員工的一種動力機制的設計，其目的在于保證企業(yè)的組織活力，解決企業(yè)規(guī)模大而不經濟、大而不盈利的問題。企業(yè)如何進行績效管理，才能讓績效管理發(fā)揮最大的作用，很多企業(yè)的管理者錯誤的認為，績效管理、
績效考核的正確使用方法，具體內容如下。 一、績效考核的目的。目的是增加員工收入，若員工覺得是扣工資則制度有問題。 二、績效管理的環(huán)節(jié)。應包含計劃制定、工作執(zhí)行、結果評價和個人反饋四個環(huán)節(jié)，考核只是其中之一。若設計過于強調考核，員
現(xiàn)在很多企業(yè)的考核都是無效考核，主要有以下幾種情況。 一、考核周期長。比如只有年度考核或半年度考核，一年考一兩次，大家憑感覺、印象打分，考核流于形式。 二、考核與績效未掛鉤。雖有月度或季度考核，但與月度或季度績效基本無關。例如一
在績效評價時，管理者可能有意或無意犯下一些錯誤傾向： 一、光環(huán)化傾向。將考核者的某一優(yōu)點或缺點擴大，以偏概全，要么一好百好，要么一無是處，這種傾向，往往反映管理者憑個人印象考核下屬。 二、寬容化或者嚴格化傾向。前者是考核中不敢負
認為績效就等于結果，所以績效考核，就只是對員工的工作結果，進行評價？這就是很多企業(yè)績效出現(xiàn)問題的原因，只關注結果的績效考核，很容易導致員工的短視行為。比如一家公司對業(yè)務人員的考核，就只看銷售額，那大概率就會有人，為了提高當月業(yè)績，拿更高的工
個人績效要考核哪些維度呢？咱們經常聽說一句話哈，績效考核呢是指揮棒。那這句話什么意思呢？員工啊，他不會干，咱們讓他干的事情也不會干。我們經常強調的事情，但是他會干我們考核的事情，更會干我們激勵他的事情。那么要考核哪些內容才能達到這個指揮棒的
謝達
陳賽紅
何振銘
朱博濤
陳儀安
王翔
王新
王文超
蒲黃
曹衛(wèi)華
陳思岐
吳麗琴
劉恒恩
伍純
王棟洲