善用社會智慧資源、鑄就企業(yè)專家智囊團 我國許多大中型企業(yè),無論是國有、集體還是私人的企業(yè)家,往往在身體邊聚集著一批企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)、技術(shù)、管理人才和外部的企業(yè)家...
很多老板創(chuàng)業(yè)初期自己經(jīng)營企業(yè)容易盈利,但中小微企業(yè)往往需要符合自身發(fā)展的管理模式。卻常照搬大企業(yè)模式,導致很多企業(yè)成在經(jīng)營敗在管理。 一、員工結(jié)構(gòu)問題。企業(yè)員工分為賺錢和不賺錢兩類,要保證賺錢員工比例遠高于不賺錢員工。如一個傳統(tǒng)制造業(yè)
中國當下很多老板是創(chuàng)一代且草根出身,形成了中國式老板。他們常犯以下五種錯誤,影響企業(yè)做大做強。 一、家長式作風。老板親力親為,一切自己說了算,這種管理方式易給企業(yè)發(fā)展埋下禍根。 二、全憑經(jīng)驗。老板多是摸著石頭過河,依賴過去經(jīng)驗,
很多成功企業(yè)家表面儒雅,實際在內(nèi)部有很多事。越往上走的管理者往往是狠人,他們事在前感受在后,而好人是感受在前結(jié)果在后。一個厲害的管理者要對結(jié)果負責,懂得定目標、追過程、拿結(jié)果和管理團隊、培養(yǎng)人。普通管理者往往只懂得錦上添花,狠人則能收拾爛攤
通過一個高管的案例,講述當想幫助他人時要先明白他的阻力在哪里,具體內(nèi)容如下。 一、案例介紹。一家創(chuàng)業(yè)公司的高管,加入公司四五年,公司發(fā)展良好但去年下半年因環(huán)境影響有經(jīng)營壓力,老板引進新高管,他感到壓力,覺得自己不重要,甚至認為老板要干
很多小公司做不大,需解決 6 個問題。 一、招聘沒有流程,留不住人,用人成本增加,利潤低下。 二、分錢機制有問題,影響員工積極性和企業(yè)發(fā)展。 三、考核沒有指標,員工困惑,不知如何達到公司要求。 四、晉升沒有標準,憑領(lǐng)
一個副總不遵守公司制度,是企業(yè)目前最大的制度破壞者。老板容忍這樣不稱職的人,一個月到公司上班幾天,混了一年,是對企業(yè)不負責任的表現(xiàn),會讓企業(yè)走向衰敗。企業(yè)用人不僅要看能力,還要價值觀一致。 這種情況會讓團隊中真正干活的人產(chǎn)生負面情緒,
做企業(yè)的本質(zhì)就是激發(fā)人的善心。有的老板認為做企業(yè)只是為了賺錢,與員工是雇傭關(guān)系,按月發(fā)工資,干好了給獎金。但真正做企業(yè),包括作者做商業(yè)培訓十七年帶領(lǐng)企業(yè)拿到結(jié)果發(fā)現(xiàn)。做得好的企業(yè)源于老板對客戶和員工的善心,員工和客戶能感受到老板是否真心。讓
如何管理 “老板”,提升職場效率,具體內(nèi)容如下。 一、管理老板的重要性。 1.努力工作但目標與老板預期不一致可能做無用功,因此要學會管理老板。 二、管理老板的方法。 1.主動溝通,及時匯報:主
今年很多老板開拓新業(yè)務需選新業(yè)務的 CEO,可問三個問題。 一、對失敗的認知。問他知道這件事在什么情況下會失敗,如果能清楚說明失敗原因,項目成功率可能較高,因為這樣的人會針對性規(guī)避風險。 二、對成功的把握。問這個事情在什么情況下
南北方老板有很多差異。做商業(yè)培訓多年,發(fā)現(xiàn)。 一、誠信方面。南方老板酒后說話算數(shù),北方老板酒后可能不記得自己說的話。 二、做事態(tài)度。南方老板,做事踏實,愛鉆研,有原則,會分析事情可行性,愿意嘗試新事物,專注且低調(diào),能力和做事規(guī)模
我發(fā)現(xiàn)老板做不好以下兩點很難出人頭地。 一、利他之心。要利員工、利客戶。如胖東來老板,超市外為客戶準備放寵物的籠子和洗手臺,讓收款員坐著收款,員工工作滿一年有一個月帶薪旅游。他愛員工,也幫助同行及其他企業(yè)家,希望行業(yè)健康發(fā)展,這種利他
判斷一個公司管理得好不好,不應看面子工程、廠房大小、企業(yè)文化宣傳等外在方面,而是要看三點。 一、標準化。企業(yè)經(jīng)營的人財物產(chǎn)供銷等各板塊應有自己的機制,憑經(jīng)驗和感覺做事會降低協(xié)同效率,而標準化可提高效率。 二、流程。工作應以流程為
錢都不是掙來的,而是舍出來的。很多大企業(yè)都做出了榜樣,如華為任正非只占企業(yè)百分之零點四的股份,方太毛中群讓企業(yè)優(yōu)秀員工集體持股,胖東來每年把百分之九十五的利潤分出去,稻盛和夫創(chuàng)立兩家世界五百強企業(yè)后把錢捐給社會。很多老板不明白企業(yè)文化的重要
公司做管理需要避免的五大誤區(qū),同時闡述了小公司做好管理的要點。 一、抓住重點。小公司資源有限,不需要復雜管理,要抓住重點事情。 二、明確價值。要知道所做事情的價值,既不能過于超前,也不能不超前,比如做后臺信息數(shù)據(jù)系統(tǒng)雖不會馬上帶
真正的強者必備的四大特征。 一、持續(xù)自我學習。業(yè)績上升的老板對公司目標、戰(zhàn)略和未來越來越清晰,觀點成熟,持續(xù)自我學習,提升認知,包括對市場變化、知識積累、團隊成長和商業(yè)機會的嗅覺。業(yè)績不好的老板則表現(xiàn)混亂,不知忙什么和公司增長點在哪,
我發(fā)現(xiàn)適合當老板的人靈性都很高,并總結(jié)了幾點。 一、具有前瞻性。把握時機、掌控時勢的能力強,如一位做鋼材的大哥在房地產(chǎn)鼎盛時期撤出來做康養(yǎng)項目,他憑靈感預測到房地產(chǎn)行業(yè)走勢和康養(yǎng)項目的趨勢。 二、敏銳度極高。能看到事物本質(zhì),看人
誰也沒想到今年最慘的最難的不是那些找不到工作的應屆畢業(yè)大學生,也不是那些被單位裁員的白領(lǐng),而是那些創(chuàng)造了百分之四十的稅收解決了百分之八十就業(yè)崗位的中小企業(yè)老板。我從零一年就開始做咨詢每年大概都要服務將近一百個企業(yè)客戶,今年所有老板都跟我說他
六種不值得跟隨的領(lǐng)導。 一、缺乏殺伐果斷魄力的老好人。這類領(lǐng)導不愿承擔責任,做不了選擇,人畜無害但下屬跟他學不到東西,是耽誤時間的 “慢性毒藥”。 二、只關(guān)注結(jié)果不管過程的甩手掌柜。常說 “我
公司忠臣與公司未來發(fā)展空間的關(guān)系,內(nèi)容如下。 一、對忠誠的錯誤認知。一位客戶因高管離職后招回三個老人,認為他們忠誠而開心,但作者認為老板們常放大了因時間久有感情而產(chǎn)生的忠誠的價值。 二、忠誠的核心是公司對員工需求的滿足。員工對老
你領(lǐng)導是水貨的四大特征: 一、事事過問又事事不擔責任。大事小事都插手,管理無重點,效率低下,出問題卻推諉責任。 二、對內(nèi)硬氣對外沒有脾氣??绮块T不合理需求全都接受,對內(nèi)卻對下屬強硬要求執(zhí)行。 三、知足常樂。像彌勒佛一樣,不
2024 年公司想要成功必須把握好幾個重要因素。 一、信任是公司成功的基石。員工之間要相互信任,營造良好氛圍,避免猜忌和提防。 二、聆聽是溝通的關(guān)鍵。領(lǐng)導者要懂得聆聽,了解員工需求、想法和意見,更好地指導和激勵員工,提高團隊效率
老板為什么總被騙?其實就一個字貪。我有一個好朋友,十多年前在黑龍江飼料行業(yè)排到前三名,工廠幾萬平,干得特別好,員工將近上百號人,舉辦的會銷都是上千人,每次成交都特別好。后來他認識一個人,搞的項目都特別大,涉及資金鏈融資、投資等。當時我就覺得
今年很多老板會覺得花四五萬找一個高管不如一萬多找個主管好用。因為很多客戶對高管期望過高,覺得大廠高管有體系化,能解決很多問題,但實際上世界上沒有白衣騎士。很多客戶遇到大廠高管空降不成功,是因為過于迷信大廠高管的體系化。美國的體系化在中國不能
網(wǎng)上有很多爽文段子,講老板裁員裁到大動脈致公司損失,但現(xiàn)實中骨干員工離職,很多領(lǐng)導很淡定,不做太多挽留,原因如下: 一、吃苦耐勞不是保護傘。很多人認為聽話干活,會被領(lǐng)導另眼相看,其實公司最不缺能吃苦的人,當公司能以更低成本找到更聽話能
賺大錢的老板有松弛而上進的生命狀態(tài)。松弛不是偷懶、懈怠或躺平。 一、對管理松弛是指對員工張弛有度。 二、在制度上給予模糊的正確,給員工空間。 三、對結(jié)果松弛是指過程中竭盡全力,結(jié)果好壞都能坦然接受。老板要有上進心,包括對認
很多老板不懂管理,管理不是管人,而是要讓員工自動自發(fā)。“理” 包括以下五大步驟。 一、給方向給目標。目標要清晰、具象,不能好高騖遠。 二、定機制形成內(nèi)驅(qū)力。讓員工知道達成目標能得到什么,達不成的
辛巴和小楊哥在直播間互懟,討論辛巴和小楊哥作為老板的不同風格。 一、辛巴的感性風格。 1. 事件體現(xiàn)。燕窩事件中,他至少有十種方法可不賠錢或甩鍋,但最終選擇三倍賠償。 2. 對人態(tài)度。在小楊哥低谷時,辛
空降高管來公司通常會做的兩件事以及相關(guān)建議。 一、空降高管常做的兩件事。 1. 追求短期業(yè)績。空降高管往往希望在短期內(nèi)用業(yè)績證明自己,如某銷售高管通過降價提升銷售額,但利潤受影響,全渠道價盤被破壞,是殺雞取卵的做法。
五種領(lǐng)導風格及搞定秘籍: 一、貧乏式領(lǐng)導:對業(yè)績和人關(guān)心都很少,只想保住自己位置。工作中遇到,不要威脅其位置,最好離開,若背鍋要談好條件。 二、俱樂部式領(lǐng)導:對業(yè)績關(guān)心少,對人關(guān)心多,會營造和諧快樂氛圍。在這種氛圍下,要提升業(yè)務
公司寧愿高薪去外面挖人,也不愿意內(nèi)部漲薪培養(yǎng),原因如下: 一、人工成本增加,人效降低。給一個新員工漲薪,只是一個人的成本增加,但給老員工漲薪可能涉及多人。例如一個 50 人的團隊,符合漲薪要求的有 30 人,每人漲薪 20%,一個月每