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錢都不是掙來(lái)的，而是舍出來(lái)的。很多大企業(yè)都做出了榜樣，如華為任正非只占企業(yè)百分之零點(diǎn)四的股份，方太毛中群讓企業(yè)優(yōu)秀員工集體持股，胖東來(lái)每年把百分之九十五的利潤(rùn)分出去，稻盛和夫創(chuàng)立兩家世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)后把錢捐給社會(huì)。很多老板不明白企業(yè)文化的重要
很多人有做事業(yè)的野心，但行動(dòng)上卻只像打工者，這是欲望和現(xiàn)實(shí)的分裂，即想要但不愿意。職業(yè)是不吃飯不睡覺(jué)也要干成的事，很多老板為了事業(yè)多年不賺錢也堅(jiān)持。 而工作往往是得過(guò)且過(guò)，不能影響上下班、吃飯和睡覺(jué)。投入精力、時(shí)間和結(jié)果是相關(guān)的，把工
今年很多老板會(huì)覺(jué)得花四五萬(wàn)找一個(gè)高管不如一萬(wàn)多找個(gè)主管好用。因?yàn)楹芏嗫蛻魧?duì)高管期望過(guò)高，覺(jué)得大廠高管有體系化，能解決很多問(wèn)題，但實(shí)際上世界上沒(méi)有白衣騎士。很多客戶遇到大廠高管空降不成功，是因?yàn)檫^(guò)于迷信大廠高管的體系化。美國(guó)的體系化在中國(guó)不能
當(dāng)過(guò)兵的老板創(chuàng)業(yè)成功率較高，如萬(wàn)科王石、華為任正非、萬(wàn)達(dá)王健林等。總結(jié)出他們適合創(chuàng)業(yè)成功的幾點(diǎn)特質(zhì)。 一、戰(zhàn)略布局思維強(qiáng)。商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，他們會(huì)提前做沙盤演練，不盲目行動(dòng)，而很多老板因盲目干而失敗。 二、使命感強(qiáng)。他們有保家衛(wèi)國(guó)的正
企業(yè)用人特別重要，很多老板在用人方面很困惑，有的憑經(jīng)驗(yàn)和感覺(jué)用人。用人決定成敗，企業(yè)有三種人堅(jiān)決不能用。 一、親屬。重用親屬會(huì)使優(yōu)秀人才進(jìn)不來(lái)，親屬可能成為企業(yè)發(fā)展的最大障礙。如一個(gè)學(xué)員企業(yè)，重要崗位都是親戚，留不住優(yōu)秀人才。
如何管理 “老板”，提升職場(chǎng)效率，具體內(nèi)容如下。 一、管理老板的重要性。 1.努力工作但目標(biāo)與老板預(yù)期不一致可能做無(wú)用功，因此要學(xué)會(huì)管理老板。 二、管理老板的方法。 1.主動(dòng)溝通，及時(shí)匯報(bào)：主
空降高管來(lái)公司通常會(huì)做的兩件事以及相關(guān)建議。 一、空降高管常做的兩件事。 1. 追求短期業(yè)績(jī)?？战蹈吖芡Ｍ诙唐趦?nèi)用業(yè)績(jī)證明自己，如某銷售高管通過(guò)降價(jià)提升銷售額，但利潤(rùn)受影響，全渠道價(jià)盤被破壞，是殺雞取卵的做法。
很多老板創(chuàng)業(yè)初期自己經(jīng)營(yíng)企業(yè)容易盈利，但中小微企業(yè)往往需要符合自身發(fā)展的管理模式。卻常照搬大企業(yè)模式，導(dǎo)致很多企業(yè)成在經(jīng)營(yíng)敗在管理。 一、員工結(jié)構(gòu)問(wèn)題。企業(yè)員工分為賺錢和不賺錢兩類，要保證賺錢員工比例遠(yuǎn)高于不賺錢員工。如一個(gè)傳統(tǒng)制造業(yè)
賺大錢的老板有松弛而上進(jìn)的生命狀態(tài)。松弛不是偷懶、懈怠或躺平。 一、對(duì)管理松弛是指對(duì)員工張弛有度。 二、在制度上給予模糊的正確，給員工空間。 三、對(duì)結(jié)果松弛是指過(guò)程中竭盡全力，結(jié)果好壞都能坦然接受。老板要有上進(jìn)心，包括對(duì)認(rèn)
老板為什么總被騙？其實(shí)就一個(gè)字貪。我有一個(gè)好朋友，十多年前在黑龍江飼料行業(yè)排到前三名，工廠幾萬(wàn)平，干得特別好，員工將近上百號(hào)人，舉辦的會(huì)銷都是上千人，每次成交都特別好。后來(lái)他認(rèn)識(shí)一個(gè)人，搞的項(xiàng)目都特別大，涉及資金鏈融資、投資等。當(dāng)時(shí)我就覺(jué)得
誰(shuí)也沒(méi)想到今年最慘的最難的不是那些找不到工作的應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生，也不是那些被單位裁員的白領(lǐng)，而是那些創(chuàng)造了百分之四十的稅收解決了百分之八十就業(yè)崗位的中小企業(yè)老板。我從零一年就開(kāi)始做咨詢每年大概都要服務(wù)將近一百個(gè)企業(yè)客戶，今年所有老板都跟我說(shuō)他
真正的強(qiáng)者必備的四大特征。 一、持續(xù)自我學(xué)習(xí)。業(yè)績(jī)上升的老板對(duì)公司目標(biāo)、戰(zhàn)略和未來(lái)越來(lái)越清晰，觀點(diǎn)成熟，持續(xù)自我學(xué)習(xí)，提升認(rèn)知，包括對(duì)市場(chǎng)變化、知識(shí)積累、團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)和商業(yè)機(jī)會(huì)的嗅覺(jué)。業(yè)績(jī)不好的老板則表現(xiàn)混亂，不知忙什么和公司增長(zhǎng)點(diǎn)在哪，
大公司病的相關(guān)內(nèi)容。 一、大公司病的特征。 1. 官僚化。高管和員工階層明顯，高管只指揮，不了解具體業(yè)務(wù)，信息傳遞不通暢，公司沒(méi)有戰(zhàn)斗力，一線問(wèn)題無(wú)法反饋到戰(zhàn)略層。 2. 崇尚高級(jí)管理但難以落地。崇尚如
沒(méi)有貴人相助，百分之九十的老板很難成功。如馬云有孫正義、劉強(qiáng)東有徐新、拼多多黃崢有段永平。做培訓(xùn)多年，見(jiàn)到很多成功老板背后都有貴人支持。結(jié)交貴人有幾點(diǎn)建議。 一、是和他們?cè)谝黄鹨t卑低調(diào)且認(rèn)真好學(xué)，我進(jìn)入行業(yè)時(shí)參加課程，身邊都是大佬，
企業(yè)中的 “老油條” 是老板培養(yǎng)出來(lái)的，是企業(yè)機(jī)制問(wèn)題。員工初入企業(yè)時(shí)踏實(shí)能干，后變成老油條是因?yàn)槠髽I(yè)機(jī)制有漏洞。老員工對(duì)企業(yè)的評(píng)價(jià)影響新員工，如老員工一句負(fù)面評(píng)價(jià)可能澆滅新員工熱情。企業(yè)要把人培養(yǎng)成優(yōu)秀人
老板不要指望招一個(gè)人才來(lái)解決公司所有問(wèn)題，內(nèi)容如下。 一、組織能力是一個(gè)體系。 1. 團(tuán)隊(duì)層面。組織能力建設(shè)不是個(gè)人行為，而是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的事。比如抖音團(tuán)隊(duì)需要編導(dǎo)、攝像和剪輯等人員配合。 2. SOP 體
2024 年公司想要成功必須把握好幾個(gè)重要因素。 一、信任是公司成功的基石。員工之間要相互信任，營(yíng)造良好氛圍，避免猜忌和提防。 二、聆聽(tīng)是溝通的關(guān)鍵。領(lǐng)導(dǎo)者要懂得聆聽(tīng)，了解員工需求、想法和意見(jiàn)，更好地指導(dǎo)和激勵(lì)員工，提高團(tuán)隊(duì)效率
小公司根除大公司病的方法。 一、打破平衡，立新功。華為提出只有打破平衡公司才有活力，要不斷引入新人才沖擊現(xiàn)有人才體系。所有干部要立新功，不要吃老本。很多創(chuàng)業(yè)公司官僚化是因?yàn)槔习遄屵^(guò)去有業(yè)績(jī)的人享受特殊待遇，而忽略了公司發(fā)展需要不斷立新
今年很多老板開(kāi)拓新業(yè)務(wù)需選新業(yè)務(wù)的 CEO，可問(wèn)三個(gè)問(wèn)題。 一、對(duì)失敗的認(rèn)知。問(wèn)他知道這件事在什么情況下會(huì)失敗，如果能清楚說(shuō)明失敗原因，項(xiàng)目成功率可能較高，因?yàn)檫@樣的人會(huì)針對(duì)性規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。 二、對(duì)成功的把握。問(wèn)這個(gè)事情在什么情況下
我發(fā)現(xiàn)老板做不好以下兩點(diǎn)很難出人頭地。 一、利他之心。要利員工、利客戶。如胖東來(lái)老板，超市外為客戶準(zhǔn)備放寵物的籠子和洗手臺(tái)，讓收款員坐著收款，員工工作滿一年有一個(gè)月帶薪旅游。他愛(ài)員工，也幫助同行及其他企業(yè)家，希望行業(yè)健康發(fā)展，這種利他
老板如何才能良將如云，提出以下幾點(diǎn)。 一、不要太聰明，多當(dāng)學(xué)生少當(dāng)老師。老板如果一直充當(dāng)最聰明的角色，公司會(huì)死氣沉沉，員工無(wú)法發(fā)揮創(chuàng)意。如某品牌負(fù)責(zé)人在銷售總監(jiān)匯報(bào)工作時(shí)不斷提問(wèn)并肯定，銷售總監(jiān)匯報(bào)越起勁，而很多下屬匯報(bào)工作時(shí)因老板聰
視頻探討內(nèi)向的人是否更適合做老板。雖然流行觀點(diǎn)認(rèn)為老板大多是能說(shuō)會(huì)道的外向者，但內(nèi)向的人也有優(yōu)勢(shì)： 一、有敏銳洞察力，能深入剖析問(wèn)題，以旁觀者視角思考判斷。 二、有強(qiáng)大共情能力，擅長(zhǎng)一對(duì)一或少量人交流。憑借傾聽(tīng)技巧和同理心觸達(dá)問(wèn)
中國(guó)當(dāng)下很多老板是創(chuàng)一代且草根出身，形成了中國(guó)式老板。他們常犯以下五種錯(cuò)誤，影響企業(yè)做大做強(qiáng)。 一、家長(zhǎng)式作風(fēng)。老板親力親為，一切自己說(shuō)了算，這種管理方式易給企業(yè)發(fā)展埋下禍根。 二、全憑經(jīng)驗(yàn)。老板多是摸著石頭過(guò)河，依賴過(guò)去經(jīng)驗(yàn)，
公司忠臣與公司未來(lái)發(fā)展空間的關(guān)系，內(nèi)容如下。 一、對(duì)忠誠(chéng)的錯(cuò)誤認(rèn)知。一位客戶因高管離職后招回三個(gè)老人，認(rèn)為他們忠誠(chéng)而開(kāi)心，但作者認(rèn)為老板們常放大了因時(shí)間久有感情而產(chǎn)生的忠誠(chéng)的價(jià)值。 二、忠誠(chéng)的核心是公司對(duì)員工需求的滿足。員工對(duì)老
五種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及搞定秘籍： 一、貧乏式領(lǐng)導(dǎo)：對(duì)業(yè)績(jī)和人關(guān)心都很少，只想保住自己位置。工作中遇到，不要威脅其位置，最好離開(kāi)，若背鍋要談好條件。 二、俱樂(lè)部式領(lǐng)導(dǎo)：對(duì)業(yè)績(jī)關(guān)心少，對(duì)人關(guān)心多，會(huì)營(yíng)造和諧快樂(lè)氛圍。在這種氛圍下，要提升業(yè)務(wù)
創(chuàng)業(yè)公司應(yīng)找大廠出來(lái)創(chuàng)業(yè)失敗的高管，原因有三點(diǎn)。 一、心態(tài)方面。他們對(duì)自身問(wèn)題和定位更了解。如一位阿里出來(lái)的高管創(chuàng)業(yè)失敗后，認(rèn)識(shí)到自己戰(zhàn)略決策不足，更適合戰(zhàn)略執(zhí)行。加入創(chuàng)業(yè)公司后能踏實(shí)做事，不會(huì)盲目爭(zhēng)奪領(lǐng)導(dǎo)權(quán)，因?yàn)樗麄儽滑F(xiàn)實(shí)磨練過(guò)，卸
很多小公司做不大，需解決 6 個(gè)問(wèn)題。 一、招聘沒(méi)有流程，留不住人，用人成本增加，利潤(rùn)低下。 二、分錢機(jī)制有問(wèn)題，影響員工積極性和企業(yè)發(fā)展。 三、考核沒(méi)有指標(biāo)，員工困惑，不知如何達(dá)到公司要求。 四、晉升沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)，憑領(lǐng)
很多成功企業(yè)家表面儒雅，實(shí)際在內(nèi)部有很多事。越往上走的管理者往往是狠人，他們事在前感受在后，而好人是感受在前結(jié)果在后。一個(gè)厲害的管理者要對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)，懂得定目標(biāo)、追過(guò)程、拿結(jié)果和管理團(tuán)隊(duì)、培養(yǎng)人。普通管理者往往只懂得錦上添花，狠人則能收拾爛攤
網(wǎng)上有很多爽文段子，講老板裁員裁到大動(dòng)脈致公司損失，但現(xiàn)實(shí)中骨干員工離職，很多領(lǐng)導(dǎo)很淡定，不做太多挽留，原因如下： 一、吃苦耐勞不是保護(hù)傘。很多人認(rèn)為聽(tīng)話干活，會(huì)被領(lǐng)導(dǎo)另眼相看，其實(shí)公司最不缺能吃苦的人，當(dāng)公司能以更低成本找到更聽(tīng)話能
商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，老板要像打仗一樣有謀略和戰(zhàn)略規(guī)劃，打造像軍人一樣能打勝仗的團(tuán)隊(duì)。過(guò)去很多老板有誤區(qū)，如魔鬼訓(xùn)練營(yíng)折磨團(tuán)隊(duì)是錯(cuò)誤的。企業(yè)要打造軍魂團(tuán)隊(duì)，軍魂包含家庭的溫暖、軍隊(duì)的嚴(yán)明紀(jì)律和學(xué)校一樣注重員工成長(zhǎng)，是三者合一的文化，這樣的企業(yè)才有競(jìng)爭(zhēng)