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狹義的薪酬結(jié)構(gòu)就是指薪酬中各組成部分，是什么以及每個部分的占比，比如公司的薪酬就可以拆分為基本工資、崗位工資、技能津貼、績效工資、業(yè)績獎金等等。其中基本工資占40%，崗位工資占20%，技能津貼占20%，績效工資占10%，業(yè)績獎金占10%，這
壓薪資不是 hr 的天職，hr 的 kpi 里沒有壓薪資這一條，通常是因為個人薪資拿不到這么高，有三種情況： 第一種，個人認(rèn)知出現(xiàn)問題。自己認(rèn)為匹配得上拿三萬塊錢薪資，但面試官評定只值兩萬五，對薪資的認(rèn)知不能達(dá)成共識。 第二種，
講述老板管理公司需搭配合適的薪酬績效來提升整體效能，具體內(nèi)容如下。 一、薪酬績效的重要性 1. 有效管理公司首先要解決薪酬與績效問題，良好執(zhí)行力源于二者緊密結(jié)合，薪酬和績效管理是基礎(chǔ)，如同吃 10 個饅頭飽了，不能只關(guān)
想讓員工更操心公司，可把工資分成 6 份。 一、基本工資。與考勤掛鉤，保障員工基本需求，買的是工作時間。 二、績效工資。與考核掛鉤，激勵員工提高工作效率和質(zhì)量，買的是工作質(zhì)量。 三、個人提成。與個人業(yè)績掛鉤，鼓勵員工拓展業(yè)
如何選擇薪酬市場調(diào)查的目標(biāo)公司。 第一目標(biāo)，同行業(yè)同類型的直接競爭對手，因為他們有和你們極度類似的崗位，使用相同技能的人，是最直接的人才爭奪對象，因此必須要充分了解他們的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、福利政策、薪酬發(fā)放方式等方面的信息，這樣既能
一些公司對薪酬預(yù)算準(zhǔn)確率的要求較高，甚至將其，作為對HR部門進(jìn)行考核的指標(biāo)之一，想要做出精準(zhǔn)的薪酬預(yù)算，就必須理解薪酬預(yù)算的四大變量，這四大變量，以及掌握獲取四大變量數(shù)據(jù)的基本邏輯和科學(xué)方法。所謂變量，就是隨時間變化會有所不同的數(shù)據(jù)，薪酬預(yù)
面試談薪，可能是入職三年內(nèi)，最大的漲薪包，約等于面試不會要，等于主動加薪，面試談薪三步走。 第一步，摸底基本情況： 1、薪資結(jié)構(gòu)。一般是底薪加提成，還有補(bǔ)貼和獎金等，要問清楚，底薪是有責(zé)還是無責(zé)，提成的考核方式具體是什么樣，以免
談薪時被壓價該如何應(yīng)對？到了薪酬溝通的環(huán)節(jié)，面對 hr 壓價，有什么辦法去爭取更高的薪酬呢？ 你首先要認(rèn)識到工作從本質(zhì)上來說是一種價值交換，而談心則是基于你未來可能產(chǎn)生的價值而進(jìn)行的價格談判。所以當(dāng)被壓價時，你要給出自己堅持期望薪資的
技能薪酬是作為 HR 必須清楚的知識點，通俗點，一名員工基本薪酬的高低取決于自己的知識技能水平，其形式主要有三種： 一、深度技能薪酬。鼓勵員工在某個專業(yè)領(lǐng)域深耕，掌握的知識越多、技能越熟練、程度越深，工資越高，如研發(fā)、律師、老師、醫(yī)護(hù)
許多企業(yè)年度調(diào)薪的平均幅度，經(jīng)常是老板拍腦袋決定的，員工期待調(diào)薪就像等天上掉餡餅，看老板心情，其實年度調(diào)薪可以有科學(xué)的規(guī)則和公式，具體如下： 一、年度調(diào)薪是公司內(nèi)部員工個人價值的市場重新定位，主要考量兩個要素： 1、外部市場薪酬
談薪時要避開的坑，想在談薪過程中拿到更高的報酬，有哪些坑不能去踩呢？下面帶你看看需要避免的五個問題。 一、不要輕易自降身價。在任何情況下不要輕看自己的價值，比如跟對方說我經(jīng)驗少不值什么錢。你們看著給差不多就行了，或者說我就是想進(jìn)入公司
你會主動去找公司或老板談加薪嗎？為什么有的人談加薪注定會失敗，甚至?xí)[得不愉快，搞僵跟公司和老板的關(guān)系？可能是踩中了談加薪過程中的坑，下面帶你認(rèn)識一下這其中的5個誤區(qū)，希望你在今后能夠避免。 一、不好意思主動談。有很多人對漲薪存在著錯
面試的談薪策略，直接決定你未來三年的收入水平，漲薪最好的機(jī)會就是面試，按這三個步驟漲薪 30% 沒問題。 第一，了解崗位預(yù)算、薪資結(jié)構(gòu)、福利補(bǔ)貼、績效獎金、考核標(biāo)準(zhǔn)及五險一金，都要了解清楚，每一項都是實打?qū)嵉氖斋@。 第二，了解市
如何給員工發(fā)工資以提升積極性，具體內(nèi)容如下。 一、固定薪資與績效獎金的區(qū)別。很多公司給員工固定薪資，若因目標(biāo)未完成扣工資是有問題的。工資是固定保障，按時上班應(yīng)全額支付，是保健性因素。績效獎金是激勵性因素，區(qū)分工作表現(xiàn)不同的員工。
談薪的正確姿勢你知道嗎？先看錯誤示范：“我的期望薪資是8千 - 1萬”，這是不對的。正確的談薪方法如下： 一、了解應(yīng)聘崗位的市場行情。 二、明確自己的價值和期望。根據(jù)自己工作年限、項目經(jīng)驗、管理能力以及前
不去跟老板談漲薪，他永遠(yuǎn)不會主動給你漲，大部分公司面試的時候，都會跟你說公司有每年的薪資普調(diào)，這句話純粹就是詐騙，漲薪永遠(yuǎn)是自己主動爭取出來的，一定要現(xiàn)在開始練，踩到雷區(qū)百分之百失敗，用對技巧才能事半功倍。 一、四個常見的雷區(qū)，四大雷
打工人在入職的時候，領(lǐng)導(dǎo)讓工資保密，但是工作了一兩周以后，覺得不合適，走的時候與同事閑聊，得知自己的工資，被故意壓低了200塊，心中憤憤不平，于是賭氣把工資告訴了同事，然后在網(wǎng)上問，我這樣做應(yīng)該沒有問題吧，下面的評論區(qū)炸了，大家都紛紛譴責(zé)薪
高薪資員工一般有什么特點： 一、忠誠。公司可能開除有能力的員工，但對于一個忠心耿耿的人，領(lǐng)導(dǎo)不愿意讓他走，他會成為公司中最長久的戰(zhàn)士，也是最有發(fā)展前景的員工。 二、敬業(yè)。隨著學(xué)歷的普及越來越多，很多公司考察員工第一個就是敬業(yè)，其
經(jīng)常有職場人憤憤不平，我在公司勤勤懇懇工作了這么多年，反而比一些新員工，甚至是應(yīng)屆畢業(yè)生的工資還要低，還有天理嗎，公司這是要逼我走嗎？企業(yè)可能是這樣考慮的： 一、出現(xiàn)這種情況的崗位，通常不是不可替代的，也不具備稀缺性，可能老員工平時的
比起談薪，更應(yīng)該關(guān)心這些隱形收入，因為如果不是個人履歷非常優(yōu)秀，其實談薪空間不大，反而這些隱形收入更重要。 一、了解清楚薪資結(jié)構(gòu)是怎樣的，底薪是有責(zé)的還是無責(zé)的，別6k工資，4k都是要考核的。 二、試用期薪資打不打折，一般試用期
如何設(shè)計銷售員的薪酬，這三種常用模式應(yīng)該知道： 一、純提成制。在這種模式下，銷售沒有底薪，收入全部由提成組成，業(yè)績越好，掙得就越多，通常其提成的比例，一般比有底薪的企業(yè)要更高一些，同時還可以根據(jù)業(yè)績完成度的高低，設(shè)置不同梯度的提升比例
敢于談錢是職場人成熟的重要標(biāo)志，很多人包括自己年輕時，跟老板談錢會很慫，面試時被 hr 壓低薪資或說薪資超出預(yù)期就會打鼓，不敢談薪資是因為不能正確評估自己的價值，養(yǎng)成與未來老板或 hr 談判薪資的重要方法： 一、明確自己的價值幾何。評
職場上最不聰明的人，就是不會談薪的人，到手的錢要不到，這三招面試的時候，全部都用上，至少讓你工資翻一倍。 一、不要著急交底牌。hr 問你薪資的時候，不要正面回答，談薪是一個博弈的過程，你得知道對方手里有什么牌，你再出牌。先了解一下市場
任總說的話都是很接地氣的，不服不行。但我們怎么理解任總說薪資要像基層一線傾斜這樣的話？你知道現(xiàn)在很多的國企，包括部委下屬的單位、學(xué)校，都要要求制定薪資要向一線傾斜這樣的政策，改變過去高層工資高的一塌糊涂，基層工資多年不漲。教育部也指導(dǎo)各個學(xué)
你知道該怎樣跟領(lǐng)導(dǎo)正確的溝通方法是什么？怎樣做才能達(dá)到？將告訴你找領(lǐng)導(dǎo)談漲薪的4步曲，讓你事半功倍。 一、表達(dá)感激。找領(lǐng)導(dǎo)談漲薪時，不能一上來就直接切入正題。首先要表達(dá)對公司和領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同和感激，感謝老板對自己的幫助和栽培。把自己的成就
面試都通過了，結(jié)果薪資談崩了，那這個薪資到底應(yīng)該怎么談，既不要讓公司覺得是我們獅子大張口，連接下來的面試機(jī)會都不安排了，也不要讓我們自己委委屈屈的入了職，覺得吃虧了，干不了多久又想離職，其實談薪資，這里面有幾個數(shù)據(jù)要關(guān)注一下： 第一個
如果想為公司設(shè)計薪酬體系，那薪酬數(shù)據(jù)的分位值，這個基礎(chǔ)概念一定要懂，兩個方面： 一、分位值的定義。它是指被調(diào)查對象當(dāng)中有百分之 n 的數(shù)據(jù)小于這個數(shù)值。比如九十分位值，就代表在所有被調(diào)查對象當(dāng)中有百分之九十的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值。舉個例子，
談加薪，問題的關(guān)鍵不是如何談，而是要知道你有沒有談判的籌碼，那怎么判斷？五個步驟，按照順序依次確認(rèn)。 第一個，確認(rèn)一下自己在這家公司，有沒有干滿一年。有一個潛規(guī)則，就是員工入職一年，都視為考察期，那這個過程中你付出的再多，公司都認(rèn)為是
探討員工對薪酬不滿的現(xiàn)象及應(yīng)對方法，具體內(nèi)容如下。 一、員工對薪酬不滿的原因。人性使然，覺得自己付出多但薪水與他人相似會不滿，滿意與否源于比較。很多人不清楚自己在團(tuán)隊中的位置，常覺得比上不足比下有余，新人入職薪酬高于自己時心理失衡更明
為什么你面試的時候，公司跟你說有漲薪空間，但是每次到調(diào)薪的時候卻沒有你？從你進(jìn)公司的那一天，就注定了你漲薪的幾率，有些崗位注定難加薪，公司有兩大圈層，普通員工圈層和核心員工圈層，核心員工指的就是責(zé)任重、能力強(qiáng)、業(yè)績好，也包括管理者。那其余就