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誰也沒想到今年最慘的最難的不是那些找不到工作的應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生，也不是那些被單位裁員的白領(lǐng)，而是那些創(chuàng)造了百分之四十的稅收解決了百分之八十就業(yè)崗位的中小企業(yè)老板。我從零一年就開始做咨詢每年大概都要服務(wù)將近一百個企業(yè)客戶，今年所有老板都跟我說他
你領(lǐng)導(dǎo)是水貨的四大特征： 一、事事過問又事事不擔(dān)責(zé)任。大事小事都插手，管理無重點，效率低下，出問題卻推諉責(zé)任。 二、對內(nèi)硬氣對外沒有脾氣?？绮块T不合理需求全都接受，對內(nèi)卻對下屬強硬要求執(zhí)行。 三、知足常樂。像彌勒佛一樣，不
公司忠臣與公司未來發(fā)展空間的關(guān)系，內(nèi)容如下。 一、對忠誠的錯誤認知。一位客戶因高管離職后招回三個老人，認為他們忠誠而開心，但作者認為老板們常放大了因時間久有感情而產(chǎn)生的忠誠的價值。 二、忠誠的核心是公司對員工需求的滿足。員工對老
通過一個高管的案例，講述當(dāng)想幫助他人時要先明白他的阻力在哪里，具體內(nèi)容如下。 一、案例介紹。一家創(chuàng)業(yè)公司的高管，加入公司四五年，公司發(fā)展良好但去年下半年因環(huán)境影響有經(jīng)營壓力，老板引進新高管，他感到壓力，覺得自己不重要，甚至認為老板要干
老板 “旺自己” 的八個方法。 一、特別孝順。讓父母開心，傳承家風(fēng)家訓(xùn)，注重家族文化。 二、話不多。任何場合不輕易表達觀點，不評論他人，不輕易承諾，沉默是金。 三、心夠軟手夠狠。對瞧不起自
老板想要退居幕后找職業(yè)經(jīng)理人打理公司需滿足的要求，具體如下。 一、滿足三個基本條件。 1. 人際敏感度要高。把權(quán)力交出去是很大挑戰(zhàn)，與 CEO 相處微妙，要平衡信任和監(jiān)控。 2. 權(quán)限要明確。要與 CE
很多老板創(chuàng)業(yè)初期自己經(jīng)營企業(yè)容易盈利，但中小微企業(yè)往往需要符合自身發(fā)展的管理模式。卻常照搬大企業(yè)模式，導(dǎo)致很多企業(yè)成在經(jīng)營敗在管理。 一、員工結(jié)構(gòu)問題。企業(yè)員工分為賺錢和不賺錢兩類，要保證賺錢員工比例遠高于不賺錢員工。如一個傳統(tǒng)制造業(yè)
空降高管來公司通常會做的兩件事以及相關(guān)建議。 一、空降高管常做的兩件事。 1. 追求短期業(yè)績?？战蹈吖芡Ｍ诙唐趦?nèi)用業(yè)績證明自己，如某銷售高管通過降價提升銷售額，但利潤受影響，全渠道價盤被破壞，是殺雞取卵的做法。
網(wǎng)上有很多爽文段子，講老板裁員裁到大動脈致公司損失，但現(xiàn)實中骨干員工離職，很多領(lǐng)導(dǎo)很淡定，不做太多挽留，原因如下： 一、吃苦耐勞不是保護傘。很多人認為聽話干活，會被領(lǐng)導(dǎo)另眼相看，其實公司最不缺能吃苦的人，當(dāng)公司能以更低成本找到更聽話能
創(chuàng)業(yè)公司應(yīng)找大廠出來創(chuàng)業(yè)失敗的高管，原因有三點。 一、心態(tài)方面。他們對自身問題和定位更了解。如一位阿里出來的高管創(chuàng)業(yè)失敗后，認識到自己戰(zhàn)略決策不足，更適合戰(zhàn)略執(zhí)行。加入創(chuàng)業(yè)公司后能踏實做事，不會盲目爭奪領(lǐng)導(dǎo)權(quán)，因為他們被現(xiàn)實磨練過，卸
今年很多老板會覺得花四五萬找一個高管不如一萬多找個主管好用。因為很多客戶對高管期望過高，覺得大廠高管有體系化，能解決很多問題，但實際上世界上沒有白衣騎士。很多客戶遇到大廠高管空降不成功，是因為過于迷信大廠高管的體系化。美國的體系化在中國不能
當(dāng)過兵的老板創(chuàng)業(yè)成功率較高，如萬科王石、華為任正非、萬達王健林等?？偨Y(jié)出他們適合創(chuàng)業(yè)成功的幾點特質(zhì)。 一、戰(zhàn)略布局思維強。商場如戰(zhàn)場，他們會提前做沙盤演練，不盲目行動，而很多老板因盲目干而失敗。 二、使命感強。他們有保家衛(wèi)國的正
如何管理 “老板”，提升職場效率，具體內(nèi)容如下。 一、管理老板的重要性。 1.努力工作但目標(biāo)與老板預(yù)期不一致可能做無用功，因此要學(xué)會管理老板。 二、管理老板的方法。 1.主動溝通，及時匯報：主
中國當(dāng)下很多老板是創(chuàng)一代且草根出身，形成了中國式老板。他們常犯以下五種錯誤，影響企業(yè)做大做強。 一、家長式作風(fēng)。老板親力親為，一切自己說了算，這種管理方式易給企業(yè)發(fā)展埋下禍根。 二、全憑經(jīng)驗。老板多是摸著石頭過河，依賴過去經(jīng)驗，
老板不要指望招一個人才來解決公司所有問題，內(nèi)容如下。 一、組織能力是一個體系。 1. 團隊層面。組織能力建設(shè)不是個人行為，而是一個團隊的事。比如抖音團隊需要編導(dǎo)、攝像和剪輯等人員配合。 2. SOP 體
教育就是孩子想活成父母的樣子，當(dāng)孩子愿意且喜歡和父母在一起時無需教育。中國二代接班難是因為孩子看不到老板對企業(yè)的熱愛，很多中國老板回家抱怨工作累，下輩子不想做老板，這讓孩子不想接班。 中國教育存在問題，如父母刷手機卻要求孩子寫作業(yè)。同
我發(fā)現(xiàn)適合當(dāng)老板的人靈性都很高，并總結(jié)了幾點。 一、具有前瞻性。把握時機、掌控時勢的能力強，如一位做鋼材的大哥在房地產(chǎn)鼎盛時期撤出來做康養(yǎng)項目，他憑靈感預(yù)測到房地產(chǎn)行業(yè)走勢和康養(yǎng)項目的趨勢。 二、敏銳度極高。能看到事物本質(zhì)，看人
今年很多老板開拓新業(yè)務(wù)需選新業(yè)務(wù)的 CEO，可問三個問題。 一、對失敗的認知。問他知道這件事在什么情況下會失敗，如果能清楚說明失敗原因，項目成功率可能較高，因為這樣的人會針對性規(guī)避風(fēng)險。 二、對成功的把握。問這個事情在什么情況下
很多老板想賺錢卻不會花錢，像我的父母一生節(jié)儉但沒攢到錢也沒賺到錢。老板要有會花錢的思維才能賺大錢，但不是亂花錢。我總結(jié)出把錢花在以下三個方面回報很大。 一、花在學(xué)習(xí)上。我在學(xué)習(xí)上投資近一千萬，朋友曾不理解，但學(xué)習(xí)帶來的財富回報很大。如
五種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及搞定秘籍： 一、貧乏式領(lǐng)導(dǎo)：對業(yè)績和人關(guān)心都很少，只想保住自己位置。工作中遇到，不要威脅其位置，最好離開，若背鍋要談好條件。 二、俱樂部式領(lǐng)導(dǎo)：對業(yè)績關(guān)心少，對人關(guān)心多，會營造和諧快樂氛圍。在這種氛圍下，要提升業(yè)務(wù)
判斷一個公司管理得好不好，不應(yīng)看面子工程、廠房大小、企業(yè)文化宣傳等外在方面，而是要看三點。 一、標(biāo)準(zhǔn)化。企業(yè)經(jīng)營的人財物產(chǎn)供銷等各板塊應(yīng)有自己的機制，憑經(jīng)驗和感覺做事會降低協(xié)同效率，而標(biāo)準(zhǔn)化可提高效率。 二、流程。工作應(yīng)以流程為
很多人有做事業(yè)的野心，但行動上卻只像打工者，這是欲望和現(xiàn)實的分裂，即想要但不愿意。職業(yè)是不吃飯不睡覺也要干成的事，很多老板為了事業(yè)多年不賺錢也堅持。 而工作往往是得過且過，不能影響上下班、吃飯和睡覺。投入精力、時間和結(jié)果是相關(guān)的，把工
我發(fā)現(xiàn)老板做不好以下兩點很難出人頭地。 一、利他之心。要利員工、利客戶。如胖東來老板，超市外為客戶準(zhǔn)備放寵物的籠子和洗手臺，讓收款員坐著收款，員工工作滿一年有一個月帶薪旅游。他愛員工，也幫助同行及其他企業(yè)家，希望行業(yè)健康發(fā)展，這種利他
六種不值得跟隨的領(lǐng)導(dǎo)。 一、缺乏殺伐果斷魄力的老好人。這類領(lǐng)導(dǎo)不愿承擔(dān)責(zé)任，做不了選擇，人畜無害但下屬跟他學(xué)不到東西，是耽誤時間的 “慢性毒藥”。 二、只關(guān)注結(jié)果不管過程的甩手掌柜。常說 “我
公司寧愿高薪去外面挖人，也不愿意內(nèi)部漲薪培養(yǎng)，原因如下： 一、人工成本增加，人效降低。給一個新員工漲薪，只是一個人的成本增加，但給老員工漲薪可能涉及多人。例如一個 50 人的團隊，符合漲薪要求的有 30 人，每人漲薪 20%，一個月每
很多小公司做不大，需解決 6 個問題。 一、招聘沒有流程，留不住人，用人成本增加，利潤低下。 二、分錢機制有問題，影響員工積極性和企業(yè)發(fā)展。 三、考核沒有指標(biāo)，員工困惑，不知如何達到公司要求。 四、晉升沒有標(biāo)準(zhǔn)，憑領(lǐng)
錢都不是掙來的，而是舍出來的。很多大企業(yè)都做出了榜樣，如華為任正非只占企業(yè)百分之零點四的股份，方太毛中群讓企業(yè)優(yōu)秀員工集體持股，胖東來每年把百分之九十五的利潤分出去，稻盛和夫創(chuàng)立兩家世界五百強企業(yè)后把錢捐給社會。很多老板不明白企業(yè)文化的重要
很多成功企業(yè)家表面儒雅，實際在內(nèi)部有很多事。越往上走的管理者往往是狠人，他們事在前感受在后，而好人是感受在前結(jié)果在后。一個厲害的管理者要對結(jié)果負責(zé)，懂得定目標(biāo)、追過程、拿結(jié)果和管理團隊、培養(yǎng)人。普通管理者往往只懂得錦上添花，狠人則能收拾爛攤
老板為什么總被騙？其實就一個字貪。我有一個好朋友，十多年前在黑龍江飼料行業(yè)排到前三名，工廠幾萬平，干得特別好，員工將近上百號人，舉辦的會銷都是上千人，每次成交都特別好。后來他認識一個人，搞的項目都特別大，涉及資金鏈融資、投資等。當(dāng)時我就覺得
賺大錢的老板有松弛而上進的生命狀態(tài)。松弛不是偷懶、懈怠或躺平。 一、對管理松弛是指對員工張弛有度。 二、在制度上給予模糊的正確，給員工空間。 三、對結(jié)果松弛是指過程中竭盡全力，結(jié)果好壞都能坦然接受。老板要有上進心，包括對認