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12年培訓(xùn)講師經(jīng)歷
曾任：某銀行企業(yè)專職講師
曾任：某房地產(chǎn)企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理
企業(yè)管理領(lǐng)域?qū)崙?zhàn)派專家
中國(guó)聯(lián)通、長(zhǎng)城汽車特聘講師
10年+多行業(yè)多企業(yè)培訓(xùn)輔導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)
曾任：某生產(chǎn)企業(yè)人力資源總監(jiān)
營(yíng)銷服務(wù)一對(duì)一談判實(shí)戰(zhàn)專家
原【點(diǎn)擊詳細(xì)】
今年很多老板開拓新業(yè)務(wù)需選新業(yè)務(wù)的 CEO，可問三個(gè)問題。 一、對(duì)失敗的認(rèn)知。問他知道這件事在什么情況下會(huì)失敗，如果能清楚說明失敗原因，項(xiàng)目成功率可能較高，因?yàn)檫@樣的人會(huì)針對(duì)性規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。 二、對(duì)成功的把握。問這個(gè)事情在什么情況下
五種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及搞定秘籍： 一、貧乏式領(lǐng)導(dǎo)：對(duì)業(yè)績(jī)和人關(guān)心都很少，只想保住自己位置。工作中遇到，不要威脅其位置，最好離開，若背鍋要談好條件。 二、俱樂部式領(lǐng)導(dǎo)：對(duì)業(yè)績(jī)關(guān)心少，對(duì)人關(guān)心多，會(huì)營(yíng)造和諧快樂氛圍。在這種氛圍下，要提升業(yè)務(wù)
公司培養(yǎng)高管一定要進(jìn)行輪崗制，理由如下。 一、培養(yǎng)高管的寬度和全局視角。高管不僅需要專業(yè)提升，還需要橫向擴(kuò)展，從多個(gè)視角思考決策，這樣的決策才更合理科學(xué)。例如既做過產(chǎn)品經(jīng)理又管過銷售的人比只做過產(chǎn)品經(jīng)理的人更適合做產(chǎn)品總監(jiān)。 二
小公司根除大公司病的方法。 一、打破平衡，立新功。華為提出只有打破平衡公司才有活力，要不斷引入新人才沖擊現(xiàn)有人才體系。所有干部要立新功，不要吃老本。很多創(chuàng)業(yè)公司官僚化是因?yàn)槔习遄屵^去有業(yè)績(jī)的人享受特殊待遇，而忽略了公司發(fā)展需要不斷立新
無數(shù)老板失敗往往敗在三個(gè)看不見的成本上。決策成本、試錯(cuò)成本和溝通成本。 一、決策正確與否至關(guān)重要，戰(zhàn)略失誤難以彌補(bǔ)，一旦決策錯(cuò)誤企業(yè)難以生存。 二、試錯(cuò)成本雖小但錯(cuò)過的代價(jià)大，要小范圍、快速試錯(cuò)并及時(shí)修正調(diào)整。 三、企業(yè)中
作為面試官每年面試測(cè)評(píng)幾百個(gè)高管，只需問四個(gè)問題就能判斷其能力高低。 一、問 “你遇到過最難的事是什么”。通過回答可知其處理難事的程度以及難事發(fā)生的時(shí)期，若回答的事簡(jiǎn)單或難事發(fā)生在早期或多年前。可能能力不如簡(jiǎn)歷
一個(gè)副總不遵守公司制度，是企業(yè)目前最大的制度破壞者。老板容忍這樣不稱職的人，一個(gè)月到公司上班幾天，混了一年，是對(duì)企業(yè)不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)，會(huì)讓企業(yè)走向衰敗。企業(yè)用人不僅要看能力，還要價(jià)值觀一致。 這種情況會(huì)讓團(tuán)隊(duì)中真正干活的人產(chǎn)生負(fù)面情緒，
很多成功企業(yè)家表面儒雅，實(shí)際在內(nèi)部有很多事。越往上走的管理者往往是狠人，他們事在前感受在后，而好人是感受在前結(jié)果在后。一個(gè)厲害的管理者要對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)，懂得定目標(biāo)、追過程、拿結(jié)果和管理團(tuán)隊(duì)、培養(yǎng)人。普通管理者往往只懂得錦上添花，狠人則能收拾爛攤
陳小洪
耿程淼
魏亮
宋相輝
董雨
李曉慧（SZ）
沈莉亞
王曉慧（GLSY）
劉力銘
王雯雯
徐偉（TJGL）
黃文鋒（GDGL）
朱偉鋒
文瀚
段良芳