招對人并培訓(xùn)好后,員工工作意愿至關(guān)重要,這需進行思維改造或打造。許多企業(yè)招到優(yōu)秀人才后,會安排三個月集中培訓(xùn)并考試,了解其意愿、思維及改造可能性。大公司常采用管培生模式,讓員工輪崗后定崗位,以發(fā)揮專長。 中小企業(yè)與之相比,招人即干活,
我們在培訓(xùn)的授課的時候呢,我們會跟老師去溝通。我們說了,我們需要去評估老師的培訓(xùn)開發(fā)能力課程開發(fā)能力以及授課的能力。那我們到底作為HR我們應(yīng)該怎么樣去把控老師這兩個維度的結(jié)果,他是有這樣的能力的。 1、就是我們需要根據(jù)一個課程完了過后
許多公司只注重招人卻不重視培訓(xùn),這會帶來諸多危害。 一、降低工作效率。新員工未經(jīng)適當(dāng)培訓(xùn)難以適應(yīng)工作環(huán)境和掌握技能流程,工作易出錯且效率低,還會影響團隊其他人。 二、增加成本。新人效率低需投入更多人力時間彌補,若離職,公司要承擔(dān)
節(jié)后復(fù)工,新員工的培訓(xùn)不是走過場,做好這五件事是關(guān)鍵。過完春節(jié),工廠一般都會大量招人,新員工一多,效率就容易起不來,品質(zhì)也沒有保障,所以管理者一定要提前做好新員工的培訓(xùn)計劃。 第一,做好入職集中培訓(xùn)。主要是通用性的知識培訓(xùn),包括企業(yè)文
創(chuàng)業(yè)公司常面臨團隊成員能力不足致效率低,想提供有效培訓(xùn)卻不知如何入手的問題。 一、首先要明確企業(yè)和員工是利益共同體,共同成長很重要,公司為員工提供有效培訓(xùn)是必須的 二、其次要注重員工內(nèi)在成長,不僅是技能提高,東方傳統(tǒng)文化強調(diào)內(nèi)在
如果我不說,可能永遠(yuǎn)不知道培訓(xùn)目的和培訓(xùn)目標(biāo)的區(qū)別,更不知道可能就因為他們,導(dǎo)致了企業(yè)培訓(xùn)的失敗。 第一,什么是培訓(xùn)目的,就是為什么要進行培訓(xùn)?舉個例子,本次管理技能提升培訓(xùn)的目的,是幫助基層管理人員樹立正確的管理意識,提升他們的管理
很多企業(yè)都想提升自己的管理能力,但又沒錢到外邊請老師,請了也不一定能解決問題,那應(yīng)該怎么培訓(xùn)?一個不花錢,或者花很少的錢,就能達(dá)到一定效果的培訓(xùn)方法:事件處理法,其操作主要包括七個步驟: 一、確定每次培訓(xùn)討論的主題,比如本次培訓(xùn)要討論
企業(yè)全套培訓(xùn)管理制度應(yīng)該包含哪些具體的內(nèi)容?一般完整的培訓(xùn)制度體系主要包括了七個部分: 一、培訓(xùn)責(zé)任制度。通過這個制度,要明確公司哪些人要參與到培訓(xùn)工作當(dāng)中來,他們的具體職責(zé)是什么?又具有哪些權(quán)利?如何對他們的工作進行考核?考核的結(jié)果
班組長如何快速培訓(xùn)新員工?要解決好這三個問題。 第一,新員工快速融入團隊的問題。 一、要了解這個員工的基本情況。多溝通,跟他表達(dá)友好和接納。 二、介紹本部門的情況。比如生產(chǎn)流程、工藝要求、主要人員、團隊風(fēng)氣、管理風(fēng)格等等。
作為hr我們在選擇學(xué)員給我們的員工上課的老師這個過程當(dāng)中,我們到底應(yīng)該選擇外訓(xùn)老師還是選擇內(nèi)訓(xùn)老師呢?這就在于這兩個老師之間的區(qū)別。外訓(xùn)老師新鮮度更高,員工會覺得說保持一定的新鮮感,也可能對這個課程的接受度會更高,更愿意去學(xué)習(xí),他更會覺得這
公司重視心理安全與問責(zé)制的平衡,推行了如心理健康培訓(xùn)、匿名反饋渠道、明確績效考核標(biāo)準(zhǔn)等措施。雖有成效但部分員工仍感覺心理安全受威脅,影響創(chuàng)新和團隊合作。優(yōu)化建議如下。 一、強化正向反饋文化。除嚴(yán)格績效考核外,增加正向反饋比例,鼓勵管理
如何從戰(zhàn)略層面上制定培訓(xùn)課程呢?好,這個問題非常好啊,我們很多時候培訓(xùn)都是常規(guī)型的培訓(xùn),只會分階段,還有分他的內(nèi)控條線,或者是銷售條線,或者是分為他的一個不同的職能崗位提供這些培訓(xùn)。那么我們企業(yè)的培訓(xùn)師的話,他重要的一個職能就是把我們企業(yè)的
培訓(xùn)需求分析會決定起培訓(xùn)的成敗,以下是踩坑無數(shù)次之后總結(jié)的感悟。培訓(xùn)需求分析簡單點,就是確定企業(yè)實際培訓(xùn)內(nèi)容的過程,這么一個看似簡單的工作,卻導(dǎo)致了一個很矛盾的現(xiàn)象,很多企業(yè)的HR,都把培訓(xùn)需求分析掛在嘴邊,一提到培訓(xùn)就嚷嚷著要做需求分析,
如何系統(tǒng)開展新員工培訓(xùn)。 一、系統(tǒng)入職培訓(xùn)的構(gòu)成。新員工培訓(xùn)并非簡單的入職引導(dǎo)或搞一下入職培訓(xùn)就結(jié)束,而是一個系統(tǒng)工程,包括入職面試、轉(zhuǎn)正述職、入職引導(dǎo)、新員工活動、指定指導(dǎo)人、入部門、上崗培訓(xùn)、試用期跟進以及經(jīng)理見面會等環(huán)節(jié)。
公司是一家大型零售企業(yè),近年投入大量資源進行員工培訓(xùn)以提升服務(wù)質(zhì)量與銷售業(yè)績。但培訓(xùn)后實際改善效果不明顯,員工行為改變和顧客滿意度提升有限。優(yōu)化建議如下。 一、采用多層次評估體系,結(jié)合柯氏四級評估模型從反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層四
銷售培訓(xùn)往大了,說是一個非常繁雜細(xì)致的系統(tǒng)工作。往小了說呢,他只占銷售管理中很小的一部分。但是我見過很多的銷售管理者都非常熱衷于自己包攬銷售培訓(xùn),什么都要自己去教。當(dāng)然,這背后的原因我是知道的,但其實這真的沒必要,也不值得。作為銷售管理者,
很多老板都在苦惱一個事情,我們都知道一線的員工才是給我們拿結(jié)果回來的員工。所以我們希望我們所有一線的員工業(yè)務(wù)員都是銷冠,都是能夠為我們創(chuàng)造更多的價值。所以我們會去從績效上面去激勵他們薪酬上面給到他們高額的提成,能夠讓他們甚至于低底薪高提成或
如何對企業(yè)培訓(xùn)工作進行總結(jié),這七個指標(biāo),必須知道。 一、當(dāng)期培訓(xùn)成本總額。 二、人均培訓(xùn)成本。計算方法為:當(dāng)期培訓(xùn)成本總額除以當(dāng)期企業(yè)平均人數(shù)乘以百分之百,把前兩個指標(biāo)和以往的數(shù)據(jù)做對比,就知道公司在培訓(xùn)方面的投資是增加了還是減
2023年到底怎么樣做培訓(xùn)?培訓(xùn)的目的是什么呢? 1、就是戰(zhàn)略落地。就是你公司有了戰(zhàn)略,也就對這樣的戰(zhàn)略進了分解,你怎么樣讓每一個人都明白這個戰(zhàn)略及相關(guān)聯(lián)的意義在哪里? 2、就是為了讓員工的能力得到提升。其實員工的能力提升,你會
公司是一家制造型企業(yè),因市場競爭加劇加大培訓(xùn)投入。但高額培訓(xùn)費用給財務(wù)部門帶來壓力,管理層希望在保證培訓(xùn)質(zhì)量的同時控制成本,優(yōu)化建議如下。 一、優(yōu)化培訓(xùn)計劃。梳理現(xiàn)有培訓(xùn)項目,合并相似課程,減少重復(fù)培訓(xùn),合理安排培訓(xùn)頻次,避免短時間內(nèi)
怎么樣讓這個培訓(xùn)部門在公司里面有話語權(quán)?怎么能讓你們培訓(xùn)師能夠感覺到在這個部門里面干的有意思?怎么樣讓你這個HRD能夠這個培訓(xùn)總監(jiān)能夠往上再走,也就取決于這個我的關(guān)鍵詞是價值和經(jīng)營,就是要有經(jīng)營思維,要主動出擊,而不是被動的來做一些培訓(xùn),那
師徒制是一種非常有效的技能培訓(xùn)方法,尤其是針對那些體系復(fù)雜、學(xué)習(xí)難度較大、經(jīng)驗要求較高,新人在短時間內(nèi)很難完全掌握的技能。比如銷售人員的銷售技巧訓(xùn)練,就可以采用這種方法,想讓新員工,尤其是那些缺乏經(jīng)驗的新人,僅靠自己的理解和標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)就能
如何從 0 - 1 做好培訓(xùn)工作。如果不想讓培訓(xùn)工作變成 “認(rèn)認(rèn)真真走形式、熱熱鬧鬧瞎折騰、辛辛苦苦挨批評”,建議重點做好三方面工作,后續(xù)再深入系統(tǒng)開展。 一、培訓(xùn)體系的規(guī)劃與基礎(chǔ)搭建。 1、要弄清楚培訓(xùn)
某企業(yè)在績效管理中發(fā)現(xiàn)員工技能短板影響整體績效,但培訓(xùn)發(fā)展計劃缺乏針對性與系統(tǒng)性,致使員工成長緩慢、企業(yè)競爭力受限。優(yōu)化建議如下。 一、個性化培訓(xùn)計劃。依據(jù)員工績效評估結(jié)果和個人職業(yè)規(guī)劃,制定與員工需求緊密匹配的個性化培訓(xùn)計劃。
做能體現(xiàn)專業(yè)價值的管理干部培訓(xùn),不能盲目跟風(fēng)安排流行培訓(xùn),而要用培訓(xùn)項目思維設(shè)計培訓(xùn)項目提升領(lǐng)導(dǎo)能力,具體步驟如下: 一、測評:首先對現(xiàn)有人員進行測評,了解其差距與提升空間。 二、課堂培訓(xùn):安排系統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力課程培訓(xùn)。 三、
實施過移動學(xué)習(xí)項目的HR伙伴,應(yīng)該有這樣的感受,叫酒香也怕巷子深。當(dāng)你們把精心挑選的課程放在學(xué)員面前,讓他們學(xué)的時候,學(xué)員會很自主的參與其中嗎?會的,是誰?身邊的學(xué)霸完全不用操心,他們不會放過任何一個任何一刻的學(xué)習(xí)機會。那么其他人呢,尤其是
企業(yè)內(nèi)訓(xùn)花錢出力還不落好!說說如何做好內(nèi)訓(xùn)?如何讓企業(yè)內(nèi)訓(xùn)效率高效果好?對于企業(yè)來講,培訓(xùn)是一筆投資人力物力時間的事情,但很多時候出力不討好,大多數(shù)的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)成為業(yè)務(wù)部門眼中的額外負(fù)擔(dān),成為企業(yè)員工內(nèi)耗的一種形式。有25%的直線經(jīng)理認(rèn)為培訓(xùn)
公司采用遠(yuǎn)程與混合辦公模式,推出領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)項目,涵蓋遠(yuǎn)程溝通、團隊管理、技術(shù)工具使用等內(nèi)容。但存在培訓(xùn)內(nèi)容與實際脫節(jié)、員工參與度不高、缺乏持續(xù)支持機制等問題。優(yōu)化建議如下。 一、定制化培訓(xùn)內(nèi)容。結(jié)合遠(yuǎn)程辦公實際需要,設(shè)計針對性培訓(xùn)模塊
企業(yè)培訓(xùn)存在效果差、員工積極性不高的問題,給出了一些解決方法。 一、場景化小主題,培訓(xùn)要緊貼業(yè)務(wù),通過運營數(shù)據(jù)分析制定真正的培訓(xùn)需求,從業(yè)務(wù)中來,到業(yè)務(wù)中去。這樣工作和學(xué)習(xí)的矛盾就不存在,培訓(xùn)有價值,學(xué)員有動力。 二、人人為師,
新員工培訓(xùn)要有四個了解。 1、是了解公司。那根據(jù)新員工的性質(zhì)不一樣,比如說社招的或者校招的,或者說呢高層員工那么內(nèi)容有所區(qū)別,主要其實就是公司的介紹業(yè)務(wù)呀產(chǎn)品啊和客戶行業(yè)等等這樣的一些介紹。 2、是了解核心價值觀。核心價值觀呢是