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企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè)，可不僅僅只是做幾場(chǎng)培訓(xùn)就可以搞定的，要想真正為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)的后備人才，這四項(xiàng)核心工作你要記住。 一、建立各崗位。尤其是關(guān)鍵崗位的人員能力模型，也就是一個(gè)崗位的員工要能夠勝任自己的工作，必須有哪些具體的素質(zhì)，這是被很
有些公司為了辭退員工，什么話都說得出口，大部分打工人，第一次遇到被公司惡心的情況，不知道如何應(yīng)對(duì)，這里有三個(gè)應(yīng)對(duì)公司違法辭退的方法。 第一，公司說效益不好要裁員，就讓公司出具經(jīng)濟(jì)性裁員的解除勞動(dòng)關(guān)系通知書，要求支付n或者n+1的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)
離職時(shí)你必須要知道的三個(gè)秘密： 一、離職被挽留的人，百分之八十的會(huì)在六個(gè)月內(nèi)再次被公司辭退，老板現(xiàn)在找不到人，所以會(huì)暫時(shí)挽留你，從早到晚會(huì)卸磨殺驢。 二、挽留不談錢，只談未來，意思是走不走隨你，只是場(chǎng)面話，真心想挽留你，一定會(huì)給
試用期時(shí)很多人有個(gè)誤區(qū)，認(rèn)為只要把 KPI 完成了就一定能轉(zhuǎn)正，實(shí)際上試用期的評(píng)估是一個(gè)感性決策的過程，而不是冷冰冰的數(shù)字，職場(chǎng)人剛到一家公司，除了明確試用期要完成的指標(biāo)、KPI 外，關(guān)鍵要建立起讓老板覺得靠譜的印象，這種印象驅(qū)動(dòng)老板決定是
高級(jí)HR必須具備極強(qiáng)的客戶服務(wù)意識(shí)，千萬不要犯一個(gè)錯(cuò)誤，就是認(rèn)為你的領(lǐng)導(dǎo)、老板和其他用人部門的負(fù)責(zé)人，不重視人力資源，也不懂人力資源，只有你自己是專業(yè)的，不自覺地站到了他們的對(duì)立面，陷入到一種對(duì)抗的情緒當(dāng)中，滿腦子都在想如何爭(zhēng)取話語權(quán)。做任
企業(yè)對(duì)hr的獨(dú)特要求是需要hr和企業(yè)在共同成長中才有可能沉淀形成的。那么空降的hr很多時(shí)候成功率并不高，而且很多時(shí)候空降失敗還會(huì)給公司帶來不可挽回的損失。但即使這樣，統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明百分之七十二的企業(yè)更傾向于從外部的市場(chǎng)招聘hr。那為什么很多企
HR如何快速篩選簡(jiǎn)歷？大概用20秒的時(shí)間，就能夠篩選標(biāo)準(zhǔn)的這個(gè)簡(jiǎn)歷。 一、掃完一份完整簡(jiǎn)歷：花1秒鐘掃完一份完整的簡(jiǎn)歷，先看一下他的排版是否合理，比如看個(gè)人信息、教育背景、求職意向，一定確保人選是在這個(gè)比較活躍的求職狀態(tài)中，特別是教育
組織效能如何衡量呢？組織效能是組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，主要體現(xiàn)在能力、效率、質(zhì)量和效益四個(gè)方面。那么一個(gè)企業(yè)的成功如果說背后有規(guī)律的話，那一定是這樣的一個(gè)公式：戰(zhàn)略的成功 = 正確方向 × 組織效能。那么咱們所在的組織的效能到底怎么
降本增效是企業(yè)人力資源管理的核心要點(diǎn)，降低人工成本不能簡(jiǎn)單粗暴地裁員降薪，要降低低效或無效的人工成本，不影響或盡量少影響公司運(yùn)轉(zhuǎn)，具體操作有四個(gè)步驟： 一、清晰企業(yè)未來戰(zhàn)略或發(fā)展方向，明確人才保留重點(diǎn)。比如決定走創(chuàng)新差異化路線，就要保
空降人力資源經(jīng)理要在新公司迅速站穩(wěn)腳跟，可從以下五個(gè)方面著手。 一、堅(jiān)守原則。要有做人的底線，不踩紅線，不利用職權(quán)謀取私利，不損害公司利益，否則會(huì)被人質(zhì)疑人品，難以獲得他人配合。 二、解決難題。搞定別人搞不定的事情，在面對(duì)棘手工
員工被公司勸退，學(xué)會(huì)以下三招可拿到賠償： 一、當(dāng)公司勸退時(shí)，要表現(xiàn)出爭(zhēng)取和不舍，不要一開始就提賠償 2N 錢。 二、博得對(duì)方好感，使其對(duì)你沒有防范心，然后請(qǐng)求對(duì)方幫助領(lǐng)取失業(yè)金并開具辭退證明。 三、85% 的情況都可以拿到
hr必須知道哪些法律條文，認(rèn)為至少有以下七項(xiàng)： 一、勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法。關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系，以及勞動(dòng)合同訂立、履行、解除、終止、補(bǔ)償、賠償?shù)囊磺幸?guī)定都在里面。 二、勞動(dòng)爭(zhēng)議、調(diào)解、仲裁法，及各省勞動(dòng)人事爭(zhēng)議調(diào)解仲裁案例，會(huì)教你如何正確
很多企業(yè)經(jīng)常會(huì)說，為什么用了這么多獵頭公司，卻招不到人，是因?yàn)槟愀静粫?huì)和獵頭公司合作，如何和獵頭公司合作能夠更高效。 第一點(diǎn)，一家企業(yè)，一定要明確自己的招聘需求，包括崗位的核心要求、一定要解決的問題，否則獵頭公司推再多的人，沒有一個(gè)
在經(jīng)營段位的 HR 中，通過薪酬提升人效的第一個(gè)要點(diǎn)是用對(duì)人。 一、具體包括建立人才標(biāo)準(zhǔn)、建立人才通道、經(jīng)常做人才盤點(diǎn)、學(xué)會(huì)建立人才地圖、進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)以及對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)與發(fā)展，其核心價(jià)值是用對(duì)人。建立人才標(biāo)準(zhǔn)包括基本條件、行為
當(dāng)hr千萬不要有受害者心態(tài)，受害者心態(tài)，就是錯(cuò)誤的把一些小概率事件，當(dāng)成必然會(huì)發(fā)生的事情。舉個(gè)例子，一名銷售在和客戶溝通的過程當(dāng)中被罵了，從此以后他就不敢再和客戶交流，認(rèn)為只要自己和他們聯(lián)系就會(huì)被罵，這樣的做法看似保護(hù)了自己，實(shí)則斷送了他在
HR如何一步步拿到百萬年薪，需做到以下幾點(diǎn)。 一、懂業(yè)務(wù)。如果不懂業(yè)務(wù)，做事容易出錯(cuò)，招人也不對(duì)。HR 要懂業(yè)務(wù)需多參加業(yè)務(wù)會(huì)議，如周會(huì)、月會(huì)、業(yè)務(wù)復(fù)盤會(huì)。且開會(huì)時(shí)要認(rèn)真聽業(yè)務(wù)匯報(bào)，才能判斷業(yè)務(wù)問題。 二、做變革。很多 HR 害
工作分析是HR的基本功，但很多HR在工作中很少用到它，其實(shí)工作分析與人力資源管理六大模塊的關(guān)系非常緊密。在不清楚如何建立某個(gè)模塊時(shí)，首要工作就是開展工作分析，這是人力資源管理工作的源頭。與招聘工作、薪酬體系、績(jī)效考核、員工關(guān)系以及激勵(lì)機(jī)制、
如何做好公司的福利管理？首先應(yīng)該明確，福利管理并不僅僅只是節(jié)日到了發(fā)發(fā)禮物那么簡(jiǎn)單，所謂的福利，其本質(zhì)是一種通過實(shí)物或者延期支付的方式發(fā)放的薪酬。劃重點(diǎn)，福利就是公司薪酬的組成部分，是對(duì)直接薪酬的重要補(bǔ)充，那既然是薪酬，就應(yīng)該具備激勵(lì)性，要
hr 是企業(yè)績(jī)效管理中重要的角色，在績(jī)效管理中應(yīng)發(fā)揮以下作用： 一、績(jī)效管理的策劃人。hr 需要策劃企業(yè)推行績(jī)效管理的所有內(nèi)容和推進(jìn)程序，不是簡(jiǎn)單制定制度和制作考核表，而是設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系構(gòu)建的藍(lán)圖。包括明確企業(yè)的績(jī)效管理理念、承接企
企業(yè)想讓員工工作更加積極，這個(gè)激勵(lì)循環(huán)，應(yīng)該清楚。 一、循環(huán)的起點(diǎn)，就是需要給員工制定先進(jìn)合理的目標(biāo)，有了目標(biāo)才能幫助完成對(duì)于員工的準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，才能引導(dǎo)員工的行為，最終讓公司和員工保持結(jié)果和方向的一致，而先進(jìn)合理，就是制定的目標(biāo)，要讓員
離職的正確流程和做法，拿到了新的工作 offer，很多人卻不知道該如何體面地完成離職。接下來帶你了解一下正確的離職做法，避免你踩坑。在收到新公司的正式書面 offer 后，就可以找時(shí)間先去跟直屬領(lǐng)導(dǎo)提離職了，然后再去聯(lián)系 hr，按照公司的規(guī)
員工頻繁離職是困擾很多企業(yè)的難題，當(dāng)離職率居高不下的時(shí)候。部門之間就會(huì)出現(xiàn)扯皮，業(yè)務(wù)部門說人資招的人水平太差。人資委屈但是又不好辯解，畢竟員工事實(shí)上是離職了。如何降低員工的離職率，必須從研究員工為什么離職開始。人資如何通過數(shù)據(jù)分析的方式，找
這是一種新型用工方式，企業(yè)不和員工簽訂勞動(dòng)合同，而是誘導(dǎo)員工辦理個(gè)體工商戶，再與員工辦理的個(gè)體工商戶簽訂業(yè)務(wù)合作或承攬協(xié)議，將勞動(dòng)用工變成勞務(wù)合作關(guān)系，企業(yè)可規(guī)避很多勞動(dòng)用工的責(zé)任和義務(wù)，如社保、勞動(dòng)保護(hù)等成本。有些企業(yè)甚至不直接和員工注冊(cè)
現(xiàn)在不止 35 歲危機(jī)，應(yīng)屆生還沒報(bào)到也可能被優(yōu)化，分享公司可能隨時(shí)裁員的四大征兆： 一、主營業(yè)務(wù)下滑，銷量低、利潤低、現(xiàn)金流差。 二、福利縮減，如體檢、旅游、團(tuán)建、節(jié)假日福利等能省則省。 三、高層頻繁變動(dòng)，公司出問題高層
很多企業(yè)關(guān)注降本卻忽略了增效，降本只能減輕經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，而增效才是核心。從人力資源管理角度，企業(yè)實(shí)現(xiàn)增效需在五個(gè)方面努力： 一、定期進(jìn)行崗位優(yōu)化。要不斷審視崗位設(shè)置，找出影響人員工作效率提升的問題點(diǎn)，并結(jié)合實(shí)際在力所能及范圍內(nèi)解決。調(diào)研維
找工作盡量選擇離錢近的行業(yè)，越是經(jīng)濟(jì)下行，有些行業(yè)反而逆勢(shì)成長，記好這四點(diǎn)，就能拿到心儀 offer： 一、選擇有錢的行業(yè)。比如人工智能，以杭州為例，ai 相關(guān)的崗位普遍薪資都是兩萬以上，并且人才緊缺指數(shù)只有零點(diǎn)八三，這真正的高薪不內(nèi)
企業(yè)可以直接調(diào)整員工工作崗位？一般情況下，企業(yè)調(diào)崗需要和員工協(xié)商達(dá)成一致并形成書面文件，但有一種情況企業(yè)可以直接調(diào)崗，即公司行使用工自主權(quán)，用工自主權(quán)是指企業(yè)在國家法律法規(guī)框架內(nèi)，根據(jù)經(jīng)營管理需要和勞動(dòng)者各方面表現(xiàn)，自主決定用工形式、用工數(shù)
在二零一八年做了一個(gè)關(guān)于中國企業(yè)對(duì)目前hr勝任能力的評(píng)價(jià)的調(diào)研結(jié)果。那么雇主對(duì)hr很滿意的占百分之九，基本滿意占百分之四十四，滿意占百分之十五，不滿意占百分之二十八，很不滿意占百分之四。那么很多企業(yè)的hr并不完全勝任當(dāng)前的崗位，沒有與時(shí)俱進(jìn)
厲害的HRBP關(guān)鍵呢是要做好這五件事：人員招募、目標(biāo)分解、氛圍打造、人員管理以及幫助業(yè)務(wù)Leader的成長。 一、人員招聘。這是業(yè)務(wù)部門最關(guān)心的，人只有到了才能干活。bp一定要會(huì)招聘，我認(rèn)為不會(huì)招聘的bp呢都是不合格。 二、目標(biāo)
一個(gè)優(yōu)秀的hr，必須要能夠撰寫高質(zhì)量的工作方案，其原因很簡(jiǎn)單： 一、一份細(xì)致的工作方案，可以讓領(lǐng)導(dǎo)知道，你為什么要做這件事情，不做有什么影響，做又有什么好處，同時(shí)還能相信你可以做好，從而給你提供更大力度的支持。 二、可以讓你清楚