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劉旭飛老師深耕心理學(xué)領(lǐng)域與企業(yè)管理領(lǐng)域，將心理學(xué)和人性化管理深度結(jié)合，課堂生動(dòng)有趣，匹配大量的實(shí)戰(zhàn)案例以及豐富多彩的教學(xué)活動(dòng)，為數(shù)千學(xué)員帶來(lái)全新的認(rèn)知體驗(yàn)。
劉旭飛
心理學(xué)專家/人力資源專家
個(gè)人職稱：
心理學(xué)博士
想做hrbp嗎？要慎重，主要原因在于以下三點(diǎn)： 一、很多企業(yè)，做的都是假三支柱。本質(zhì)上，三支柱模型是由coe、bp、ssc三種智能構(gòu)建的一個(gè)縱向管理體系，很多企業(yè)認(rèn)為這個(gè)模式好，是覺得bp可以直接對(duì)接業(yè)務(wù)部門，向業(yè)務(wù)說出各種人力資源解
當(dāng)hr千萬(wàn)不要有受害者心態(tài)，受害者心態(tài)，就是錯(cuò)誤的把一些小概率事件，當(dāng)成必然會(huì)發(fā)生的事情。舉個(gè)例子，一名銷售在和客戶溝通的過程當(dāng)中被罵了，從此以后他就不敢再和客戶交流，認(rèn)為只要自己和他們聯(lián)系就會(huì)被罵，這樣的做法看似保護(hù)了自己，實(shí)則斷送了他在
一些企業(yè)特別喜歡延長(zhǎng)員工的試用期，但這樣的做法，會(huì)給公司帶來(lái)三大風(fēng)險(xiǎn)。 一、賠償金的風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)合同法第十九條明確規(guī)定，同一用人單位，與同一勞動(dòng)者，只能約定一次試用期，所以延長(zhǎng)的試用期都是違規(guī)的。那如果員工較真申請(qǐng)仲裁，企業(yè)將按照員工轉(zhuǎn)
降本增效是企業(yè)人力資源管理的核心要點(diǎn)，降低人工成本不能簡(jiǎn)單粗暴地裁員降薪，要降低低效或無(wú)效的人工成本，不影響或盡量少影響公司運(yùn)轉(zhuǎn)，具體操作有四個(gè)步驟： 一、清晰企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略或發(fā)展方向，明確人才保留重點(diǎn)。比如決定走創(chuàng)新差異化路線，就要保
員工被公司勸退，學(xué)會(huì)以下三招可拿到賠償： 一、當(dāng)公司勸退時(shí)，要表現(xiàn)出爭(zhēng)取和不舍，不要一開始就提賠償 2N 錢。 二、博得對(duì)方好感，使其對(duì)你沒有防范心，然后請(qǐng)求對(duì)方幫助領(lǐng)取失業(yè)金并開具辭退證明。 三、85% 的情況都可以拿到
獵頭在今天是一個(gè)非常傳統(tǒng)的招人渠道，但很多中小企業(yè)對(duì)獵頭的理解和認(rèn)識(shí)有限，不能利用好獵頭資源。獵頭有大量相關(guān)行業(yè)候選人信息，能更高效精準(zhǔn)地定義企業(yè)所需人才。中小企業(yè)要用好獵頭公司，首先要有正確的合作方式： 一、老板要直接對(duì)接獵頭公司，
工作分析是HR的基本功，但很多HR在工作中很少用到它，其實(shí)工作分析與人力資源管理六大模塊的關(guān)系非常緊密。在不清楚如何建立某個(gè)模塊時(shí)，首要工作就是開展工作分析，這是人力資源管理工作的源頭。與招聘工作、薪酬體系、績(jī)效考核、員工關(guān)系以及激勵(lì)機(jī)制、
我們每次面試時(shí)都會(huì)問到求職者之前的工作經(jīng)歷，尤其是最近一份工作的離職理由，這個(gè)問題是必答題，很重要。資深HR通過應(yīng)聘者對(duì)這個(gè)問題的不同回答來(lái)進(jìn)行人才篩選。 最常見的回答理由是之前的工作沒有發(fā)展空間，但這對(duì)不同的人意味著不同的意思。比如
曹喬喬
李偉愷
穆生一
代偉偉
儲(chǔ)桂榮
任槿泓
李家齊
饒永國(guó)
孫維
張欽
余星冰
魏方翌
張墨林
張娜
文熠