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“清盤式”公司股權優(yōu)化系統(tǒng)，是中國實戰(zhàn)型股權問題專家、著名律師劉國鑌先生創(chuàng)立的一套優(yōu)化股權的思路、工具和方法。包括六個步驟：清理公司盤子；確定股權結構；明確股東義務；明晰股東權利；確立管控機制；完備法律手...
股權激勵是一種長效激勵工具，其作用是一些短期激勵方式無法比擬的。同時，股權激勵也是企業(yè)發(fā)展的催化劑，不但能留住內(nèi)部優(yōu)秀人才，還能吸引外部優(yōu)秀管理人才。但股權激勵也是一把雙刃劍，只有股權激勵用得好，才能讓企業(yè)“如虎添翼&rdquo
釋放核心關鍵骨干員工的能動性和潛力，最大提升組織效能，有什么好的辦法？我們來分享下員工要不要成為合伙人，哪些員工可以成為合伙人？在傳統(tǒng)的員工關系中，老板和員工無論彼此多么信任，都存在一個潛在的問題，員工想要更高的工資，老板想要最低的成本。最
門店每一個門店它都會在某一個商圈，在這個商圈里，它每一個門店的規(guī)模，比如說它的占地面積，或者說它的門店的人數(shù)都是不一樣的。這樣的各個情況匯集到一起就決定了某一個門店它是有一個營業(yè)額的天花板的。如果說真的有一個門店，我們也稱之為利潤中心。它到
海川資本科技— 中國唯一一家擁有國家權威機構認證自主知識產(chǎn)權的實業(yè)資本綜合服務機構 （專利號：國作登字-K-00372967） 企業(yè)家=起夜家；沒日沒夜忙的幾乎沒有了家！ 人才，擦去眼
在今天用股權激勵來吸引和激勵人才已經(jīng)是常識。然而，很多企業(yè)做完股權激勵計劃之后，理想并未照見現(xiàn)實，甚至得不償失，做了還不如不做。所以很多老板對股權激勵是又愛又恨，做了怕分錯沒有效果，不做又怕競爭對手，借此來爭奪人才。我們說股權激勵本質(zhì)上是一
股權激勵千萬不要亂用，它是企業(yè)激勵的最高階方式。常規(guī)的股權激勵方案，定時定人定價，定方案定條件，看起來方案完美，但很多企業(yè)卻時常取不到預期的效果。究其原因，根本不是方案的問題。而是違背了以下幾個認知。 1、首先，股權激勵是雙向奔赴，不
微信提現(xiàn)前幾天剛提出要收費，微信公眾號付費閱讀就馬上來了！ 微信團隊發(fā)布公告，宣布自2016年3月1日起，微信支付將對從零錢到銀行卡的超額提現(xiàn)收取手續(xù)費，而微信“付費閱讀”也即將要上線。這都是微信在探索商業(yè)化道路上
中國唯一一家擁有國家權威機構認證自主知識產(chǎn)權的實業(yè)資本綜合服務機構 （專利號：國作登字-K-00372967） 2017年3月22日，百度首席科學家吳恩達發(fā)布公開信，宣布將從百度離職 2017年3月20
萬科總裁郁亮曾說，雇傭時代已經(jīng)過去，合伙人時代已經(jīng)到來！得合伙人，得天下！ 這話被網(wǎng)絡上引用瘋了，粒粒招卻不完全認同。說得輕巧，合伙制自古就有，天下合伙做事、做生意的人無數(shù)，結局還是失敗居多。這說明得合伙人不一定得天下。凡成大事者必須把握
老子曰“不欲碌碌如玉，珞珞如石”。玉有美麗的外表、昂貴的身價，獲眾人贊美和追隨，但玉易碎，需小心呵護，易觀不宜用。而磐石缺乏華麗的外表，但有堅實的內(nèi)在，靜靜奉獻，為人鋪路、筑居，易用不易觀。 機制乃經(jīng)營
海川資本科技—— 中國唯一一家獲得國家知識產(chǎn)權局企業(yè)資本運營系統(tǒng)認證的專業(yè)服務機構！ 很多餐飲老板都認為：我請員工來就是為自己干活的，幫我賺錢的。殊不知，正是
什么是股權激勵？ 股權激勵是一種通過分享公司股權形式,使核心人才以股東的身份參與企業(yè)決策，使其具有主人翁意識;利潤分享,從而與企業(yè)形成利益共同體;承擔風險,減少代理風險,從而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務的一種管理手段。通俗的說，就是
我覺得創(chuàng)業(yè)公司學大廠學不來。我和大家舉個例子，在杭州前幾年特別流行學習阿里的三板斧，但是大部分公司啊就是學了一個寂寞，因為上完課回去該干嘛還干嘛。到底通過三板斧想解決什么問題，能解決什么問題，后續(xù)有什么計劃，通通都沒有，這個和玩了一個劇本殺
股權激勵的本質(zhì)是什么？ 認清本質(zhì)是成敗的關鍵，股權激勵的成功會受到諸多因素的影響，但明晰股權激勵的本質(zhì)是股權激勵成功的必要條件之一。 一、交換 股權激勵的本質(zhì)之一，企業(yè)所有者用股權交換員工的人力資本
股權激勵是企業(yè)為了激勵和留住核心人才，而推行的一種長期激勵機制。有條件的給予激勵對象部分股東權益，使其與企業(yè)結成利益共同體，從而實現(xiàn)企業(yè)的長期目標。 如今，股權激勵不止適用于企業(yè)內(nèi)部員工，還可以被廣泛地運用于激勵合
股權激勵一定要順人性，但是千萬不要一味的去討好人性。因為人性就像硬幣的兩個面，一面是善，它代表了積極上進責任使命等正面特質(zhì)。另一面是惡代表了自私貪婪懶惰功利等負面特質(zhì)。 1、首先，順應人性，就是要激發(fā)人的價值感和創(chuàng)造力。通過讓員工持有
企業(yè)是自己的，會干勁十足嗎？全員分股份是不是老板大愛呢？全員股份的危險來自于哪里呢？員工不努力工作，是不是因為公司不是他們的，所以他們才沒有積極性。于是為了調(diào)動全體員工的積極性，有些老板開始琢磨要不要給員工分股份，他們覺得把股份分給員工公司
一個員工真正的創(chuàng)造力和沖勁，在頭兩年；三年后基本是老油條了。 對于新員工，從入職第一天開始就能清晰地知道我努力了將獲得怎么的回報？能否擁有公司的虛擬股及實股？我的晉升的通道在哪里？ 對于老員工，如何讓他老樹發(fā)新芽？ 這些離不開機制的設
很多老板都以為把股權分出去能夠解決企業(yè)所有的管理問題，我們說股權激勵是企業(yè)激勵的最高級工具，但它不能替代企業(yè)的所有激勵。企業(yè)在實施股權激勵時還要附帶做好以下四個因素。 1、薪酬因素。首先股權激勵是薪酬構成之一，它屬于中長期激勵。激勵要
股權眾籌正在逐漸成為一種常規(guī)眾籌方式。由于這種方式可以接觸到全球范圍的廣大客戶，許多初創(chuàng)企業(yè)都開始將股權眾籌作為股權融資的一個備選項。不過，作為一個技術平臺初創(chuàng)項目，在開啟股權眾籌前，你需要做如下一系列考慮，才能確保最大可能地獲
創(chuàng)業(yè)期老板想要管理好自己的企業(yè)，人才骨干和如何授權，才是創(chuàng)業(yè)期企業(yè)生存的根本之道。那么具體應該怎么做呢？下面股權專家徐盛燈博士來給你解答。 一、 小公司如何留住骨干： 骨干員工是小型公司初期發(fā)展的重要資源，留住他們就
大家好，這一期我們來討論一下企業(yè)進行股權激勵的最佳時間點與價格問題，也就是企業(yè)究竟在哪個時間點進行股權激勵比較合適，而且該股權要不要收錢？ 我們可能在網(wǎng)上看到太多關于股權激勵的方式方法，但是大家有沒有看到過關于企業(yè)究竟應該在哪
《董事會》雜志曾經(jīng)就阿里巴巴和華為的股權結構問題，專門采訪過我。首先我們來看一下上一節(jié)就有提到的華為公司。 1988年成立的華為，現(xiàn)在年銷售額高達4000億人民幣，堪稱中國第一企業(yè)。這家公司的成功，股權共享機制是非常重要的關鍵。早在1
現(xiàn)在有很多企業(yè)都希望通過一些股權的一些激勵的方式，能夠保留核心的人才。大家共同為事業(yè)來做出打拼，股權激勵在設計的過程當中需要注意哪些核心的問題呢？我們稱之為四定。也就是說在四定的過程當中，能夠確定我們股權激勵的基本框架設定的第一定義叫做定人
股權，狹義來講是指股東從公司獲得經(jīng)濟利益并參與公司經(jīng)營管理的權利，廣義來講則是指股東得以向公司主張的各種權利。因此以股權作為激勵物，它比常規(guī)的激勵措施例如各類獎金分紅，其激勵的作用自然寬廣和深遠得許多。但它也是把雙刃劍，企業(yè)也要同時向賦予的
老師，我想讓幾個核心的員工成為公司的股東，您看這樣行不行？這是一位企業(yè)老板給我發(fā)來的信息，我提出了幾個問題，來我們一起來幫他分析一下這個想法是不是可行。 1、首先我們這幾名員工是資源互補性，還是基本上他們都是健身教練？他說都是教練。
企業(yè)對于股權激勵的控制手段，一般有三種形式構成。 1、就是考核標準，一般我們建議大家超過三個，比如考核業(yè)績、利潤、培養(yǎng)人才、價值觀。根據(jù)企業(yè)不同的階段考核的條件的設計標準是不同的。 2、就行權的條件，我們一次性行權還是分兩次，還
上周我剛剛勸說了一位創(chuàng)業(yè)的朋友先不要分公司的股權，我覺得時機未到，他最終呢也采納我的建議。我認為所有的機制啊他都不能簡單的抄襲和復制，不是別人做股權你也要做，你沒有掌握背后的原理和方法，做出來的東西呢可能適得其反。現(xiàn)在創(chuàng)業(yè)公司分股權，特別是
何謂“超額利潤”？ 比如目標利潤是1000萬元，那么這1000萬元的利潤之內(nèi)的激勵，是“在職分紅”；這1000萬元利潤之外的激勵，是“超額利潤激勵法”。對于1000萬
在古代，有易子而教的說法，自己的孩子交給別人去教育，特別是在小學，孩子更樂意聽老師的，把老師的話當成圣旨一樣，而不會聽家長的，哪怕家長的學問比老師水平更高，更有成就，在企業(yè)內(nèi)部，也會遇到相同的情況，員工不會聽領導的，把領導的每次教導當成耳邊