企業(yè)員工培訓為什么無效？這一問題已成為企業(yè)管理者的頭疼問題之一。通過我們對企業(yè)員工培訓存在的問題的深入研究，歸納總結(jié)導致企業(yè)員工培訓無效的幾個原因：
一、對培訓存在認識誤區(qū)
企業(yè)在培訓中觀念上普遍存在誤區(qū)。一些企業(yè)認為員工經(jīng)過培訓后的素質(zhì)和技能提高會加大人員流出本企業(yè)的可能性，培訓是“為他人做嫁衣”，得不償失，從而減少了對培訓工作的投入。另外，一些企業(yè)認為培訓只是一種福利，在企業(yè)面臨一定經(jīng)營問題時往往削減培訓費用，甚至停止培訓。還有一些企業(yè)認為培訓是浪費時間和金錢。這些認識誤區(qū)顯然不利于發(fā)揮培訓的效果和作用。
二、培訓需求不明確
企業(yè)對員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析，使得企業(yè)培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性。對于培訓需求的制定，一些公司完全由員工本人提出培訓的要求，公司的人事部門簡單進行應(yīng)對；一些公司只憑經(jīng)驗或模仿行業(yè)競爭者，機械地制定本公司的培訓計劃，或者按照前一年的計劃來制定，而并非根據(jù)實際情況制定培訓計劃；有的公司的培訓則完全有公司領(lǐng)導拍腦袋決定?？傊緵]有將本公司戰(zhàn)略發(fā)展目標、市場發(fā)展需要和員工的生涯設(shè)計相結(jié)合來仔細設(shè)計員工培訓體系。很多企業(yè)只是當公司在管理上出現(xiàn)了較大的問題、經(jīng)營業(yè)績不好的情況下才臨時安排培訓工作，僅僅滿足短期需求和眼前利益，缺乏預見性。
三、培訓體系設(shè)置不合理
我國企業(yè)的培訓目前仍處于初級階段，培訓體系設(shè)置不合理，這表現(xiàn)在培訓師資、培訓內(nèi)容和方法等方面。
1、培訓師資
目前，企業(yè)授課講師一部分是企業(yè)內(nèi)部培訓師，但是由于身處企業(yè)中，當局者迷，缺乏全局的視角，另外也缺乏系統(tǒng)專業(yè)化的培訓能力；一部分是大專院校的老師，擁有足夠的理論知識，但卻缺少實踐，實戰(zhàn)型不強。另有一部分是實戰(zhàn)派講師，身經(jīng)百戰(zhàn)，具有豐富的企業(yè)從業(yè)經(jīng)驗，集專業(yè)知識、實踐經(jīng)驗和教學能力又有專業(yè)的培訓理論和能力。企業(yè)在選擇培訓師時，一定要選擇適合本企業(yè)現(xiàn)狀，能為企業(yè)解決實際問題的老師，對癥下藥，方能起到很好的培訓效果。
2、培訓內(nèi)容
企業(yè)培訓的內(nèi)容很多，一般由知識培訓、技能培訓和態(tài)度培訓三部分組成。我國的企業(yè)培訓主要停留在員工的知識和技能方面的培訓，而在其他方面的培訓做的不夠，如缺乏對企業(yè)文化的宣揚和傳承、企業(yè)戰(zhàn)略目標等方面的培訓，導致只注重技能培訓，忽視態(tài)度培訓。雖然員工技能得到長足的提高，但缺乏正確的工作態(tài)度和優(yōu)良的職業(yè)精神，最終結(jié)果是員工離職率居高不下，企業(yè)的培訓投入白白浪費。因此企業(yè)不僅要培訓員工的崗位技能，還要從員工的心態(tài)、職業(yè)忠誠度、職業(yè)發(fā)展等方面進行全面的培訓，才能留住人才。
3、培訓方法
在培訓方法上，企業(yè)大多運用傳統(tǒng)的模式授課，老師在課堂上一味授課，缺乏與學員的交流與互動，員工失去對培訓的興趣，培訓效果自然無法保障。這種傳統(tǒng)的培訓方式與培訓中國（青島培訓網(wǎng)）的“案例教學法”、“小組討論法”、“模塊培訓模式”的效果相差甚遠。隨著知識經(jīng)濟的迅速發(fā)展，企業(yè)培訓應(yīng)選擇利用討論式、學習式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓、E-learning等先進的培訓方式。
四、反饋機制
建立良好的反饋是保證企業(yè)培訓執(zhí)行的重要保障。對企業(yè)來說，當培訓進入實施階段，實時反饋學員的學習信息，在不斷反饋過程中不斷改善。然而實際情況卻是，很多企業(yè)在培訓過程中并未建立相應(yīng)的制度跟進培訓情況，而是僅僅在培訓結(jié)束之后進行簡單的測試，甚至連測試都沒有。培訓中國在為企業(yè)培訓結(jié)束之后一般會建議給當場學員做一些課堂測試或模擬演練，這樣能保證培訓的效果。溝通、反饋、監(jiān)督機制的不健全，一方面使員工無法及時反饋問題，員工培訓效果無法測算；另一方面不利于企業(yè)完善培訓體系，導致培訓體系與實踐出現(xiàn)較大落差。
五、缺乏人員支持
1、缺乏管理層的支持
管理層的支持是企業(yè)制度能夠順利執(zhí)行的重要因素之一。管理者不僅需要在口頭上支持培訓，還應(yīng)以身作則，促進培訓的進行。然而，由于管理者對培訓的認知失誤或由于管理者忙于事務(wù)忽視培訓等原因，管理者往往不能真正起到支持培訓體系建設(shè)的作用。有些經(jīng)理甚至視培訓為“休假”，并沒在企業(yè)內(nèi)形成重視培訓的榜樣。
2、員工漠視培訓
相關(guān)部門在實施培訓之前，未對培訓的重要性、必要性進行足夠的宣傳，導致員工對培訓的認識不足，認為是企業(yè)老板心血來潮，也沒能充分認識到培訓對企業(yè)對自己的重要性。在企業(yè)中，培訓結(jié)果往往沒有與員工績效、員工晉升等掛鉤，沒有相應(yīng)的激勵機制引起員工的足夠重視，培訓缺乏成功實施的群眾基礎(chǔ)。
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