【專業(yè)資質(zhì)】
西安科技大學(xué)高新學(xué)院 客座教授
中國人民大學(xué) 知本學(xué)社發(fā)起人
三茅網(wǎng)HR公會 榮譽導(dǎo)師
元認(rèn)知心理干預(yù)技術(shù)認(rèn)證治療師
全國知名醫(yī)美連鎖機(jī)構(gòu)人力總監(jiān)
【從業(yè)經(jīng)歷】
曾任全國知名醫(yī)美連鎖機(jī)構(gòu)人力總監(jiān),負(fù)責(zé)全國600家連鎖【點擊詳細(xì)】
不裁員不降薪控制人力成本可從以下方面入手。 一、提高工作效率。 1. 優(yōu)化流程。過去市場好時企業(yè)管理粗放,存在交叉和重復(fù)工作,應(yīng)把流程搞順暢。把合適的人放在合適崗位,讓其做擅長的事。例如讓擅長商務(wù)談判的人專注于此,基礎(chǔ)
hr 到底是好人還是壞人,完全取決于開展勞動關(guān)系管理工作時的專業(yè)度、自我定位及策略,五點建議: 一、hr 不是員工的代言人,也不是資本家的走狗,不是天使也不是惡魔,成為維系企業(yè)與員工之間關(guān)系的紐帶,才是正確定位。莊子說過 &ldquo
HR 應(yīng)該改掉做事首先找模板的習(xí)慣,因為這樣有兩個很大的弊端: 一、會讓專業(yè)水平一直停留在較低狀態(tài)。做好一項工作,尤其是沒做過或難度較大的工作,應(yīng)該首先明確事情是什么、為什么要做、具體要做到什么程度,然后理清楚程序步驟以及需要使用的方
有些公司為了辭退員工,什么話都說得出口,大部分打工人,第一次遇到被公司惡心的情況,不知道如何應(yīng)對,這里有三個應(yīng)對公司違法辭退的方法。 第一,公司說效益不好要裁員,就讓公司出具經(jīng)濟(jì)性裁員的解除勞動關(guān)系通知書,要求支付n或者n+1的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)
在二零一八年做了一個關(guān)于中國企業(yè)對目前hr勝任能力的評價的調(diào)研結(jié)果。那么雇主對hr很滿意的占百分之九,基本滿意占百分之四十四,滿意占百分之十五,不滿意占百分之二十八,很不滿意占百分之四。那么很多企業(yè)的hr并不完全勝任當(dāng)前的崗位,沒有與時俱進(jìn)
這是一種新型用工方式,企業(yè)不和員工簽訂勞動合同,而是誘導(dǎo)員工辦理個體工商戶,再與員工辦理的個體工商戶簽訂業(yè)務(wù)合作或承攬協(xié)議,將勞動用工變成勞務(wù)合作關(guān)系,企業(yè)可規(guī)避很多勞動用工的責(zé)任和義務(wù),如社保、勞動保護(hù)等成本。有些企業(yè)甚至不直接和員工注冊
在經(jīng)營段位的 HR 中,通過薪酬提升人效的第一個要點是用對人。 一、具體包括建立人才標(biāo)準(zhǔn)、建立人才通道、經(jīng)常做人才盤點、學(xué)會建立人才地圖、進(jìn)行人才梯隊建設(shè)以及對員工進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)與發(fā)展,其核心價值是用對人。建立人才標(biāo)準(zhǔn)包括基本條件、行為
如何做好公司的福利管理?首先應(yīng)該明確,福利管理并不僅僅只是節(jié)日到了發(fā)發(fā)禮物那么簡單,所謂的福利,其本質(zhì)是一種通過實物或者延期支付的方式發(fā)放的薪酬。劃重點,福利就是公司薪酬的組成部分,是對直接薪酬的重要補(bǔ)充,那既然是薪酬,就應(yīng)該具備激勵性,要