15年企業(yè)人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗
西安交通大學(xué)(雙*)碩士
國家二級心理咨詢師
曾任:上海羅蘭貝格(全球戰(zhàn)略咨詢市場前十) | 咨詢項目經(jīng)理
曾任:UT斯達(dá)康通訊(上市) | UU大學(xué)執(zhí)行校長、運營管理部總經(jīng)理
曾任:深圳泰永科技 | 人力資源總監(jiān)
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員工頻繁離職是困擾很多企業(yè)的難題,當(dāng)離職率居高不下的時候。部門之間就會出現(xiàn)扯皮,業(yè)務(wù)部門說人資招的人水平太差。人資委屈但是又不好辯解,畢竟員工事實上是離職了。如何降低員工的離職率,必須從研究員工為什么離職開始。人資如何通過數(shù)據(jù)分析的方式,找
如何做好公司的福利管理?首先應(yīng)該明確,福利管理并不僅僅只是節(jié)日到了發(fā)發(fā)禮物那么簡單,所謂的福利,其本質(zhì)是一種通過實物或者延期支付的方式發(fā)放的薪酬。劃重點,福利就是公司薪酬的組成部分,是對直接薪酬的重要補充,那既然是薪酬,就應(yīng)該具備激勵性,要
企業(yè)可以直接調(diào)整員工工作崗位?一般情況下,企業(yè)調(diào)崗需要和員工協(xié)商達(dá)成一致并形成書面文件,但有一種情況企業(yè)可以直接調(diào)崗,即公司行使用工自主權(quán),用工自主權(quán)是指企業(yè)在國家法律法規(guī)框架內(nèi),根據(jù)經(jīng)營管理需要和勞動者各方面表現(xiàn),自主決定用工形式、用工數(shù)
企業(yè)對hr的獨特要求是需要hr和企業(yè)在共同成長中才有可能沉淀形成的。那么空降的hr很多時候成功率并不高,而且很多時候空降失敗還會給公司帶來不可挽回的損失。但即使這樣,統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明百分之七十二的企業(yè)更傾向于從外部的市場招聘hr。那為什么很多企
分享一些提升專業(yè)能力的經(jīng)驗教訓(xùn),對于初入職場的 HR,不建議只把時間用在工作上,工作經(jīng)驗是一部分。更重要的是 8 小時之外的自我學(xué)習(xí),僅依靠工作經(jīng)驗提升專業(yè)會很慢。以下是一些快速提升專業(yè)能力的小竅門。 一、論文法。在某寶買知網(wǎng)賬號,上
員工被公司勸退,學(xué)會以下三招可拿到賠償: 一、當(dāng)公司勸退時,要表現(xiàn)出爭取和不舍,不要一開始就提賠償 2N 錢。 二、博得對方好感,使其對你沒有防范心,然后請求對方幫助領(lǐng)取失業(yè)金并開具辭退證明。 三、85% 的情況都可以拿到
厲害的HRBP關(guān)鍵呢是要做好這五件事:人員招募、目標(biāo)分解、氛圍打造、人員管理以及幫助業(yè)務(wù)Leader的成長。 一、人員招聘。這是業(yè)務(wù)部門最關(guān)心的,人只有到了才能干活。bp一定要會招聘,我認(rèn)為不會招聘的bp呢都是不合格。 二、目標(biāo)
企業(yè)的人才梯隊建設(shè),可不僅僅只是做幾場培訓(xùn)就可以搞定的,要想真正為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)的后備人才,這四項核心工作你要記住。 一、建立各崗位。尤其是關(guān)鍵崗位的人員能力模型,也就是一個崗位的員工要能夠勝任自己的工作,必須有哪些具體的素質(zhì),這是被很