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一切競爭歸根結底都是人才的競爭，但用人讓老板頭疼，馬云分享公司用人五大原則。 一、人才不是招來的而是培養(yǎng)出來的，老板不能吝嗇培訓投入。要讓員工跟上企業(yè)發(fā)展步伐，自己培養(yǎng)的人才對企業(yè)更靠譜、有干勁和感情。 二、永遠不找最完美的，只...
在經營段位的 HR 中，通過薪酬提升人效的第一個要點是用對人。 一、具體包括建立人才標準、建立人才通道、經常做人才盤點、學會建立人才地圖、進行人才梯隊建設以及對員工進行培訓學習與發(fā)展，其核心價值是用對人。建立人才標準包括基本條件、行為...
HR從業(yè)者閱簡歷無數(shù)，但自己卻不一定能寫出優(yōu)質的簡歷。關于簡歷中的自我評價，一定要和擬應聘的崗位有關。像“本人性格開朗、為人誠懇、樂觀向上、興趣廣泛、擁有較強的組織能力和適應能力、并具有較強的管理策劃與組織管理協(xié)調能力&rdqu...
工作分析是HR的基本功，但很多HR在工作中很少用到它，其實工作分析與人力資源管理六大模塊的關系非常緊密。在不清楚如何建立某個模塊時，首要工作就是開展工作分析，這是人力資源管理工作的源頭。與招聘工作、薪酬體系、績效考核、員工關系以及激勵機制、...
中小企業(yè)在招聘時經常強調員工要具備敬業(yè)負責、學習能力和抗壓能力這三大軟能力，原因如下： 一、學習能力：中小企業(yè)是時刻擁抱變化的組織，經常變換產品、服務和盈利模式。如果員工沒有學習能力，就很難擁抱和適應變化，路也很難走得長遠。 二...
很多中小企業(yè)在招聘高管時總覺得看不準，可通過以下幾個簡單方法有效改變這種情況： 一、要有人才畫像。比如招銷售總監(jiān)，要有大企業(yè)的銷售經驗、大客戶管理能力和良好的談判技巧等硬性要求，以及強的學習能力和分析判斷能力等軟性能力。 二、在...
很多民營企業(yè)像政府機關一樣，人才沒有晉升通道。想留的人才留不住，想讓走的庸才又走不了，這種組織缺少行之有效的人才流動機制。要改變這種情況，首先要做員工分層，把員工分成不同層級，遵循人才成長規(guī)律，在企業(yè)內部形成人才成長的橫向和縱向路徑。 ...
其實測評在ESG的背景下，我們想跟大家講一個柔性的理念。為什么要講柔性呢？因為在ESG的背景下，企業(yè)的變化是很快的，而且是要去承擔更多的社會責任和環(huán)境的責任。那這個時候我們要考慮的方面很多，也因此帶來的咱們企業(yè)內部的變化也許會更多。那要應對...
奈飛這一家公司，他的用人觀什么？他說我只雇傭成年人。華為的用人觀什么樣子的？他說，宰相起于州郡，猛將起于卒伍。為什么奈飛說只雇傭成年人呢？因為當我只雇傭成年人的時候，我不需要有太多的流程，太多的管理去束縛他們。 所以的話與他的文化相融...
當我們去定一個人才戰(zhàn)略的時候，我們的目標是什么？我們的目標不是去做好一個人才項目，我們的目標甚至不只是要培養(yǎng)一群優(yōu)秀的人才為業(yè)務所用。我們的目標是把我們的體系，就人才管理體系能夠越打越強。如果我們要把體系越打越強，這個絕對不是一日之功，絕對...
在這組數(shù)據(jù)當中，我們的使用者，我們的領導者告訴我們他們要的是什么東西。他們覺得高質量的發(fā)展計劃，它事實上跟學以致用中間是非常緊密的環(huán)節(jié)。在學以致用相對比較多的這一類型的項目當中，得到我們這些領導者，得到使用者的肯定的比例很明顯的拉高。所以如...
我們可以為打造精品這件事情來投資我們的時間，投資我們的關注度。精品的打造它要以用為始，規(guī)劃是很重要的。必須要先把企業(yè)現(xiàn)在需要什么樣子的場景，我們的這些學習者需要展現(xiàn)什么樣的行為這個部分給拎清楚。拎清楚了之后把所有的元素混合在一起，除了學習之...
從現(xiàn)在開始就進入人才發(fā)展硬技能模塊的分享了，跟大家分享下人才發(fā)展體系構建包含哪些內容？我們從人才供應鏈的角度來看，人才的選育用留。 1、首先說選是選拔人才的標準，就是通常我們所說的任職資格體系的建設包含三個方面。一是崗位的任職資格標準...
跟大家分享下人才地圖這個話題，什么是人才地圖呢？人才地圖是幫助企業(yè)明確關鍵人才發(fā)展的現(xiàn)狀，了解關鍵人才整體優(yōu)劣勢的戰(zhàn)略地圖。它有兩種表現(xiàn)形式，一種是通過內部的人才盤點來繪制關鍵人才的分布情況。接下來重點跟大家說，第二種外部人才地圖，了解外部...
我們談談人才，有一個著名的木桶理論，我們需要溫習一下。他說一家企業(yè)的整個企業(yè)的容量取決于最短的能力那塊板。一家企業(yè)有三個方面的能力，一個方面的能力是技術能力，一個方面的能力是商業(yè)資本營銷的能力，一個方面的能力是洞察人性的能力，就是關于產品設...
他們用一句話這樣概括的，他說，干部的使命和責任是什么？是以文化和價值觀為核心，管理價值創(chuàng)造價值評估、價值分配，帶領團隊持續(xù)的為客戶創(chuàng)造價值，實現(xiàn)商業(yè)的成功和長期的生存。這是什么？干部的使命，大家看，干部使命的核心是什么？以文化和價值觀為核心...
人才管理的閉環(huán)實際上是這樣的。 1、我們要清楚人才需求盤點，這個不是人才盤點，是人才需求盤點。我們要搞清楚我們到底需要什么樣的人才，就現(xiàn)在有哪些人才需要，哪些人才存在哪些短板。 2、搞清楚了之后，第二步，我們要構建任職資格建模，...
我們看一下這個動態(tài)的用人標準參考體系怎么考慮，就是明年的組織架構需要做怎樣的調整。我給大家講過這個HR它其實有三個段位，其中最高段位的是戰(zhàn)略段位的，就是戰(zhàn)略段位的HR，這個時候它應該具有3種思維。第一個思維是戰(zhàn)略思維，第二個叫經營思維，第三...
那么我們?yōu)榱藢崿F(xiàn)這個像精益生產一樣，Just In Time精益這種思想的指導下，去做好人才的供應鏈管理。那我們要做哪些事情呢？首先第一個動態(tài)短期的人才規(guī)劃，我們要經常做什么，人才規(guī)劃。再一個靈活標準的人才盤點，有了人才規(guī)劃，我們做人才盤點...
一個老板如果他重用靠譜的人，這個公司他就靠譜。如果他只喜歡用聰明的人，那么這個公司可能一時聰明，但是往往做不大。因為聰明的人和公司，他往往是短期利益，干不長，做不大?？孔V的人，卻能夠給這家公司帶來很多的那種依靠?？孔V的人有三大特征，看看你身...
十六顆白菜挑兩個好的你會嗎？肯定會，但十六個人讓你挑是不是就難了？我曾經在北大一個周末面試了十六個人眼都花了。當時是在為麥肯錫做招聘，我是如何從中選人的呢？從面試者的角度，我教你八個加分項。如果你每一個都能打勾勾的話，通過率大增了。 ...