洪生：考核不是得罪人的事

管理者根據(jù)分目標(biāo)完成的情況，要對(duì)下屬進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲。這時(shí)候，績(jī)效考核就要起作用了。就是說(shuō)，管理者要考核員工的目標(biāo)完成情況。如果完成了，或是超額完成了，管理者應(yīng)給予獎(jiǎng)勵(lì):如果沒(méi)有完成，也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行一定的懲罰。

績(jī)效考核，也稱成績(jī)或成果測(cè)評(píng)，是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果作出價(jià)值判斷的過(guò)程。

績(jī)效考核是基于目標(biāo)管理的。我們確定了目標(biāo)、分解了目標(biāo)之后，最終考查目標(biāo)的完成情況，就需要進(jìn)行績(jī)效考核?？梢哉f(shuō)，正是基于對(duì)目標(biāo)的管理，才有了績(jī)效考核。

但是在企業(yè)里，管理者往往會(huì)遇到這樣的難題:績(jī)效考核是得罪人的事，如果不想得罪人的話，就只能給大家都打相同的分?jǐn)?shù)。

但是這樣做大家就都滿意了嗎?這樣做的結(jié)果常常是，做得好的人得了低分表示不滿，做得差的人還不領(lǐng)情，整個(gè)組織一片埋怨之聲，同時(shí)所有人的工作積極性都下降了。

那么，真的沒(méi)有更好的辦法了嗎?其實(shí)，績(jī)效考核并不一定是一項(xiàng)“得罪人”的工作，它可以變得“多贏”起來(lái)。

有的領(lǐng)導(dǎo)干部為了不得罪人，就把每個(gè)人的績(jī)效分?jǐn)?shù)都給的一樣多，這是對(duì)績(jī)效考核*的誤解。事實(shí)上，績(jī)效考核并不是人與人之間的比較，而是工作目標(biāo)與工作結(jié)果之間的比較。

只要管理者懂得用結(jié)果與目標(biāo)相比來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核，就不會(huì)再為“得罪人”而感到為難了。

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洪生：不能把績(jī)效考核當(dāng)成填表游戲

績(jī)效考核的分?jǐn)?shù)是用科學(xué)的方法計(jì)算出來(lái)的，不是單純地依靠打分打出來(lái)的?？?jī)效考核是要用工作后的結(jié)果與工作前約定的目標(biāo)進(jìn)行比較，從而計(jì)算出一個(gè)合理的分?jǐn)?shù)。

目前有很多企業(yè)，仍然是按照過(guò)去的那種打分制的方式進(jìn)行績(jī)效考核，基本都是制訂一張績(jī)效考核表，規(guī)定各項(xiàng)加分扣分項(xiàng)，根據(jù)員工的平時(shí)表現(xiàn)進(jìn)行打分。由于打分帶有很大的主觀性，人為色彩很濃，因此，績(jī)效考核就成為了“關(guān)系考核”，主管考核的領(lǐng)導(dǎo)跟誰(shuí)關(guān)系好，就給誰(shuí)多打幾分，看誰(shuí)不順眼，就少打幾分，其他員工就差不多打一樣的分?jǐn)?shù)。到頭來(lái)，績(jī)效考核成了填表游戲。

但是，我們要清楚地認(rèn)識(shí)到，一個(gè)企業(yè)需要采用科學(xué)系統(tǒng)的績(jī)效考核指標(biāo)來(lái)判斷員工任務(wù)完成的情況，并以此評(píng)價(jià)每一名員工的工作業(yè)績(jī)，而不是依靠領(lǐng)導(dǎo)絞盡腦汁地打分。只有運(yùn)用具體的考核指標(biāo)，按照一定的方法來(lái)算分，才能讓員工的業(yè)績(jī)量化，真正達(dá)到考核的目的。

績(jī)效考核完成之后，還要對(duì)各個(gè)部門及各個(gè)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲。一提到獎(jiǎng)懲，很多管理者腦海中浮現(xiàn)的第一個(gè)方法就是薪酬的獎(jiǎng)罰。他們認(rèn)為，給員工漲工資、發(fā)獎(jiǎng)金是最好、最有效的獎(jiǎng)勵(lì)方式，而扣減員工的工資和獎(jiǎng)金，則是最好、最有效的懲罰方式。

也許有的員工重視薪酬上的變化多于其他方面，但是，薪酬的加減*不是*有效的獎(jiǎng)懲方式。

就拿薪酬獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)說(shuō)吧，它對(duì)員工的確有很大的吸引力，但是薪酬上的獎(jiǎng)勵(lì)一方面加大了人力成本，一定程度上導(dǎo)致了企業(yè)利潤(rùn)的下降;另一方面，薪酬引起的“棘輪效應(yīng)”，即易于向上調(diào)整，而難于向下調(diào)整，也會(huì)讓企業(yè)在未來(lái)的薪設(shè)計(jì)上承受相當(dāng)大的壓力;還有一個(gè)方面，那就是企業(yè)會(huì)因?yàn)樾匠旮冻龅某杀径箤?lái)的發(fā)展遭受制約。

那么，有沒(méi)有別的方法可以替代薪酬的加減，能起到更加有效，讓員工、企業(yè)雙贏的獎(jiǎng)懲方式呢?當(dāng)然有，只是它們還沒(méi)有受到大多數(shù)企業(yè)管理者的重視。事實(shí)上，已經(jīng)有一些企業(yè)在運(yùn)用員工持股、股票期權(quán)以及期薪等方式來(lái)激勵(lì)員工了。這些方式的影響是長(zhǎng)遠(yuǎn)的，可能暫時(shí)不能得到員工的支持，但是時(shí)間久了，優(yōu)勢(shì)就可以慢慢體現(xiàn)出來(lái)。