彭茂涵,字莛灃,原名:彭永旺,號青山居士。國家注冊高級人力資源管理師、國家注冊高級企業(yè)培訓(xùn)師、GCDF全球職業(yè)生涯規(guī)劃師、八零后新銳人力資源管理專家、戰(zhàn)略人力資源管理碩士、八零后勵志學(xué)派詩人。具有10年人力資源管理工作經(jīng)驗,擅于戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃、BSC+KPI績效體系、薪酬福利體系設(shè)計、培訓(xùn)體系、招【點擊詳細(xì)】
企業(yè)貿(mào)然采用靈活用工存在風(fēng)險且可能費錢。靈活用工是在員工和用人單位之間插入外包服務(wù)商(靈活用工平臺),但很多小企業(yè)不了解其利弊就采用。企業(yè)采用靈活用工模式需從以下三點思考和分析。 一、界定用工身份。要清楚區(qū)分全職和非全職用工身份,從聘
規(guī)避試用期用工風(fēng)險的八項核心措施: 一、確保在員工入職一個月以內(nèi)與其訂立書面的勞動合同,若員工不愿簽或拖延簽署,要不斷提醒,三十天內(nèi)仍不簽的,在保留證據(jù)情況下直接辭退。 二、不要簽勞務(wù)合同和試用期合同,一般與員工簽訂不低于三年期
hr 是企業(yè)績效管理中重要的角色,在績效管理中應(yīng)發(fā)揮以下作用: 一、績效管理的策劃人。hr 需要策劃企業(yè)推行績效管理的所有內(nèi)容和推進(jìn)程序,不是簡單制定制度和制作考核表,而是設(shè)計績效管理體系構(gòu)建的藍(lán)圖。包括明確企業(yè)的績效管理理念、承接企
這是一種新型用工方式,企業(yè)不和員工簽訂勞動合同,而是誘導(dǎo)員工辦理個體工商戶,再與員工辦理的個體工商戶簽訂業(yè)務(wù)合作或承攬協(xié)議,將勞動用工變成勞務(wù)合作關(guān)系,企業(yè)可規(guī)避很多勞動用工的責(zé)任和義務(wù),如社保、勞動保護(hù)等成本。有些企業(yè)甚至不直接和員工注冊
現(xiàn)階段以及未來較長一段時間,相當(dāng)一部分公司短期內(nèi)可能難有業(yè)務(wù)增量,保住現(xiàn)有業(yè)績都很吃力,這是資源集中化、市場消費能力和意愿降低、經(jīng)濟(jì)周期波動等綜合因素導(dǎo)致,難以憑借一家公司之力扭轉(zhuǎn)?;钕氯ナ瞧髽I(yè)現(xiàn)階段首要問題,優(yōu)先級最高。作為公司的 HR,
任職資格能力評估的四個維度。 一、背景與目的。 1. 在進(jìn)行任職資格體系搭建時,需設(shè)置合理能力評估標(biāo)準(zhǔn),這就需要梳理能力表現(xiàn)維度,任職資格能力評估一般包含四個維度。 二、四個評估維度內(nèi)容。 1.
主要探討大廠 HR 顯得拽的原因,具體如下。 一、權(quán)限較大。在求職環(huán)節(jié),小公司的 HR 多是偏工具人的角色,為業(yè)務(wù)篩簡歷、約面試等。而大廠 HR 一方面有一票否決權(quán)。另一方面是定薪定級的負(fù)責(zé)人,業(yè)務(wù)方只有建議權(quán),甚至?xí)谇舐殨r給人 P
許多 HR 面對如何做好經(jīng)營分析這一問題時會感到困惑,認(rèn)為這是總經(jīng)理或運營中心的職責(zé)。但 HR 若具備經(jīng)營思維做好經(jīng)營分析,能提升自身競爭力。經(jīng)營分析是對企業(yè)經(jīng)營活動中的業(yè)務(wù)和財務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,找出結(jié)果與目標(biāo)差距的原因,彌補差距并確定下一周