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那圍繞基層干部人多底子薄的特點，基層干部的培養(yǎng)方案側(cè)重于全覆蓋的普訓(xùn)。以及當(dāng)我們的組織較為龐大時，做到總部和分支機構(gòu)的上下聯(lián)動，打造出口耳相傳的優(yōu)質(zhì)項目品牌，具體怎么做呢？首先因為覆蓋面廣，所以我們盡可能的要讓學(xué)習(xí)的內(nèi)容是易于推廣和復(fù)制的。
企業(yè)全套培訓(xùn)管理制度應(yīng)該包含哪些具體的內(nèi)容？一般完整的培訓(xùn)制度體系主要包括了七個部分： 一、培訓(xùn)責(zé)任制度。通過這個制度，要明確公司哪些人要參與到培訓(xùn)工作當(dāng)中來，他們的具體職責(zé)是什么？又具有哪些權(quán)利？如何對他們的工作進行考核？考核的結(jié)果
忽略這個小細(xì)節(jié)，可能就會導(dǎo)致培訓(xùn)失敗，那就是培訓(xùn)目的和培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置，這兩個概念只有一字之差，但卻起到了不同的作用。培訓(xùn)目的就是為什么要進行培訓(xùn)，比如業(yè)務(wù)培訓(xùn)的目的是幫助銷售員樹立正確的銷售意識，提升銷售技能，并且讓大家能夠掌握一些常用銷售
作為hr我們在選擇學(xué)員給我們的員工上課的老師這個過程當(dāng)中，我們到底應(yīng)該選擇外訓(xùn)老師還是選擇內(nèi)訓(xùn)老師呢？這就在于這兩個老師之間的區(qū)別。外訓(xùn)老師新鮮度更高，員工會覺得說保持一定的新鮮感，也可能對這個課程的接受度會更高，更愿意去學(xué)習(xí)，他更會覺得這
怎么去評估培訓(xùn)到底有沒有落地，從兩個方面來評估培訓(xùn)有沒有落地。 第一個，從事的方面。從事的方面，可以從四個維度來評估培訓(xùn)有沒有落地，一看就知道了。 第一，業(yè)績。業(yè)務(wù)有沒有提升。 第二，過程數(shù)據(jù)有沒有提升。 第三，團隊
新員工入職培訓(xùn)是決定新員工是否能夠快速融入團隊形成戰(zhàn)斗力的關(guān)鍵，但往往被很多企業(yè)所忽略，很多新員工希望了解的內(nèi)容沒有在入職培訓(xùn)當(dāng)中得到體現(xiàn)，很多應(yīng)該讓新員工掌握的知識和技能也沒有得到重視，那如何才能設(shè)計好入職培訓(xùn)？提供一個標(biāo)準(zhǔn)框架：
你的店里有培訓(xùn)嗎？你的店里沒有培訓(xùn)，你憑什么讓員工在你這優(yōu)秀呢？有的老板只是說我只要結(jié)果，我不要過程，這種老板是最不負(fù)責(zé)任的。你連個培訓(xùn)都沒有，你怎么能讓你的員工優(yōu)秀呢？優(yōu)秀的員工到你這兒來，因為你沒有流程，沒有體制，也都變得不優(yōu)秀了。你的
對于一個成年人來說，在社會發(fā)展快速的腳步上。壓力是非常大的。每個人都有每個人的傷痛，只是他不一定會告訴你；你看見誰整天嘻嘻哈哈，其實他背地里哭的次數(shù)不比笑的次數(shù)少。壓力是一種感覺，一種心態(tài)。只能說，生而為人，都不容易。 人都是伴隨成長
如果還認(rèn)為公司的培訓(xùn)成本低，那就一定要看完。按理培訓(xùn)成本是HR最常核算的費用之一，應(yīng)該是非常熟悉的，真正搞懂培訓(xùn)成本，包含哪些項目的HR很少，一般而言，培訓(xùn)公司包括兩個部分： 第一部分，顯性成本。顯性成本，顧名思義就是很容易看到的錢，
企業(yè)年底可以重點關(guān)注以下幾個培訓(xùn)領(lǐng)域： 績效評估與目標(biāo)設(shè)定：年底是對員工績效進行總結(jié)和評估的時候，培訓(xùn)員工和管理人員如何進行有效的績效評估和目標(biāo)設(shè)定是非常重要的。提供培訓(xùn)課程，幫助員工和管理人員了解績效評估的標(biāo)準(zhǔn)和方法，以及如何設(shè)定明
入職培訓(xùn)，可以幫助新員工快速融入團隊，也是形成戰(zhàn)斗力的關(guān)鍵步驟，但很多企業(yè)卻常常忽視了它的作用，那么如何設(shè)計新員工入職培訓(xùn)？分三個維度。 一、從崗位培訓(xùn)做起。這包括了崗位的管理關(guān)系、工作內(nèi)容、職責(zé)和權(quán)限，以及行政福利、績效考核、晉升路
企業(yè)內(nèi)訓(xùn)花錢出力還不落好！說說如何做好內(nèi)訓(xùn)？如何讓企業(yè)內(nèi)訓(xùn)效率高效果好？對于企業(yè)來講，培訓(xùn)是一筆投資人力物力時間的事情，但很多時候出力不討好，大多數(shù)的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)成為業(yè)務(wù)部門眼中的額外負(fù)擔(dān)，成為企業(yè)員工內(nèi)耗的一種形式。有25%的直線經(jīng)理認(rèn)為培訓(xùn)
企業(yè)為什么做不好培訓(xùn)，除了沒有對于培訓(xùn)工作的正確認(rèn)識以外，很大程度上是由于沒有體系導(dǎo)致的結(jié)果，那應(yīng)該如何搭建公司的培訓(xùn)體系？記住這個四維度框架。 一、做任何工作，如何分工是必須要解決的問題。必須要有一個認(rèn)識，培訓(xùn)不是HR一個人或者一個
要提高企業(yè)培訓(xùn)的效果，可以考慮以下幾個方面： 需求分析：在進行培訓(xùn)之前，進行一次全面的需求分析是非常重要的。了解員工的培訓(xùn)需求、優(yōu)勢和改進點，以及組織的目標(biāo)和戰(zhàn)略，有助于確定培訓(xùn)的重點和內(nèi)容。 制定明確的目標(biāo)：確保培訓(xùn)目標(biāo)明確、
2023年9月15日的第五次集體學(xué)習(xí)，習(xí)先生發(fā)表《扎實推動教育強國建設(shè)》的主題講話，從培養(yǎng)時代新人、建設(shè)教育體系、提升教育服務(wù)高質(zhì)量發(fā)展能力、激發(fā)教育發(fā)展活力、增強教育國際影響力、培養(yǎng)教師隊伍六個方面提出建設(shè)教育強國的具體方法。習(xí)先生的
什么是訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合呢？很多的企業(yè)大學(xué)培訓(xùn)中心都在使用這個詞兒。這個詞兒其實最早呢在華為開始用起來的理解起來非常容易。 1、就是一方面要進行集中訓(xùn)練。那么仗怎么打兵就怎么練。 2、另外一方面要跟實際的工作結(jié)合起來，華為大學(xué)在進行培訓(xùn)的
銷售培訓(xùn)往大了，說是一個非常繁雜細(xì)致的系統(tǒng)工作。往小了說呢，他只占銷售管理中很小的一部分。但是我見過很多的銷售管理者都非常熱衷于自己包攬銷售培訓(xùn)，什么都要自己去教。當(dāng)然，這背后的原因我是知道的，但其實這真的沒必要，也不值得。作為銷售管理者，
什么時候培訓(xùn)員工是最有效果的？其實很多時候只要員工主動想學(xué)習(xí)的時候，那這個時候去培訓(xùn)他是最有效果的，那么什么時候是員工最想學(xué)習(xí)的時候呢？有五個非常關(guān)鍵的節(jié)點。 第一個關(guān)鍵節(jié)點，員工剛加入公司的時候。新員工是帶著美好的期待加入公司，一定
真的了解培訓(xùn)嗎？知道培訓(xùn)的特點嗎？首先培訓(xùn)工作有三大短板。 一、成本高。無論是不是外聘培訓(xùn)師，培訓(xùn)的成本都是高昂的，參訓(xùn)層級越高，參訓(xùn)人員越多，職能越靠近，業(yè)務(wù)線培訓(xùn)周期越長，培訓(xùn)的成本也就越高，組織這類培訓(xùn)就一定要慎重。 二、
我認(rèn)為啊，作為企業(yè)教練要更加關(guān)注以下三類人。 1、是年輕的業(yè)務(wù)總監(jiān)們，就是新晉的管理者。企業(yè)教練可以幫助他們打開視角，看到如何在組織中游刃有余，伴隨著組織一起成長，同時成就自身價值。優(yōu)秀的年輕管理者在企業(yè)里呀不斷向上晉升時，是常常會感
實施過移動學(xué)習(xí)項目的HR伙伴，應(yīng)該有這樣的感受，叫酒香也怕巷子深。當(dāng)你們把精心挑選的課程放在學(xué)員面前，讓他們學(xué)的時候，學(xué)員會很自主的參與其中嗎？會的，是誰？身邊的學(xué)霸完全不用操心，他們不會放過任何一個任何一刻的學(xué)習(xí)機會。那么其他人呢，尤其是
2023年到底怎么樣做培訓(xùn)？培訓(xùn)的目的是什么呢？ 1、就是戰(zhàn)略落地。就是你公司有了戰(zhàn)略，也就對這樣的戰(zhàn)略進了分解，你怎么樣讓每一個人都明白這個戰(zhàn)略及相關(guān)聯(lián)的意義在哪里？ 2、就是為了讓員工的能力得到提升。其實員工的能力提升，你會
很多老板都在苦惱一個事情，我們都知道一線的員工才是給我們拿結(jié)果回來的員工。所以我們希望我們所有一線的員工業(yè)務(wù)員都是銷冠，都是能夠為我們創(chuàng)造更多的價值。所以我們會去從績效上面去激勵他們薪酬上面給到他們高額的提成，能夠讓他們甚至于低底薪高提成或
新員工培訓(xùn)要有四個了解。 1、是了解公司。那根據(jù)新員工的性質(zhì)不一樣，比如說社招的或者校招的，或者說呢高層員工那么內(nèi)容有所區(qū)別，主要其實就是公司的介紹業(yè)務(wù)呀產(chǎn)品啊和客戶行業(yè)等等這樣的一些介紹。 2、是了解核心價值觀。核心價值觀呢是
想不想知道公司的培訓(xùn)是否有效？柯氏層次法送給你，通常從四個維度去評估一個培訓(xùn)的效果： 一、反應(yīng)層評估。也就是去看參訓(xùn)人員，對于本次培訓(xùn)的滿意度，如果大家從心里就不認(rèn)可這項培訓(xùn)，效果自然就無從談起了，這個層次的評估內(nèi)容主要包括三個方面：
企業(yè)為什么做不好培訓(xùn)？在實際的工作中，很多企業(yè)的管理層或者HR，都會有這個困惑，明明已經(jīng)準(zhǔn)備的很充分了，為什么培訓(xùn)還是沒有效果？就這個問題呢，調(diào)查過很多，去問大家的看法，得到的答案五花八門，有的是因為沒有好的培訓(xùn)老師，有的是因為沒有很好的培
如何從戰(zhàn)略層面上制定培訓(xùn)課程呢？好，這個問題非常好啊，我們很多時候培訓(xùn)都是常規(guī)型的培訓(xùn)，只會分階段，還有分他的內(nèi)控條線，或者是銷售條線，或者是分為他的一個不同的職能崗位提供這些培訓(xùn)。那么我們企業(yè)的培訓(xùn)師的話，他重要的一個職能就是把我們企業(yè)的
就是我們培訓(xùn)的負(fù)責(zé)人至少在三個方面是很有建樹的。 1、它應(yīng)該是一個行業(yè)的專家，對你所在的行業(yè)應(yīng)該是比較了解的。了解行業(yè)的過去，了解行業(yè)的未來。包括行業(yè)當(dāng)中目前存在很多問題，你們也能夠有一個清晰的認(rèn)識。你在這個行業(yè)里面如果不了解，你很多
怎么樣讓這個培訓(xùn)部門在公司里面有話語權(quán)？怎么能讓你們培訓(xùn)師能夠感覺到在這個部門里面干的有意思？怎么樣讓你這個HRD能夠這個培訓(xùn)總監(jiān)能夠往上再走，也就取決于這個我的關(guān)鍵詞是價值和經(jīng)營，就是要有經(jīng)營思維，要主動出擊，而不是被動的來做一些培訓(xùn)，那
向跳槽的員工收培訓(xùn)費會嗎？為什么要向跳槽的員工收取培訓(xùn)費用？收取培訓(xùn)費用，就能夠減少公司的損失了嗎？不就能夠防止員工跳槽了嗎？近期在網(wǎng)絡(luò)上，看到集團董事長建議立法，對員工跳槽收取培訓(xùn)費，搞不懂是怎么樣想，基于什么樣的一些事實和理由？