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n *的實戰(zhàn)派人力資源專家
n 終生領導力學院高級講師，資深領導力教練
n 清華大學總裁班，北京大學總裁班客座教授
n 中國人民大學EMBA客座教授
n 北京交通大學、浙江大學、上海交通大學、山東
大學、西南財經(jīng)大學、成都理工大學等總裁班特聘講師
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企業(yè)的人才梯隊建設，可不僅僅只是做幾場培訓就可以搞定的，要想真正為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)的后備人才，這四項核心工作你要記住。 一、建立各崗位。尤其是關(guān)鍵崗位的人員能力模型，也就是一個崗位的員工要能夠勝任自己的工作，必須有哪些具體的素質(zhì)，這是被很
HR 梳理企業(yè)人力資源管理問題可從以下五維度框架入手： 一、組織結(jié)構(gòu)與業(yè)務發(fā)展： 1、模式選擇有誤，存在該分權(quán)不分權(quán)、該集權(quán)亂分權(quán)的情況。 2、層次和管理幅度設置不合理，如盲目追求扁平化，忽略人員素質(zhì)水平，導致管理有效性降
如果被降薪了，以下五種情況才是合法合規(guī)的： 一、公司已與你書面協(xié)商一致。 二、口頭協(xié)商后，你一個月內(nèi)沒有提出異議。 三、因你不勝任工作，公司給你調(diào)崗，且公司要拿出不勝任的相關(guān)證明。 四、試用期滿，證明你不能從事原來崗
HR 應該改掉做事首先找模板的習慣，因為這樣有兩個很大的弊端： 一、會讓專業(yè)水平一直停留在較低狀態(tài)。做好一項工作，尤其是沒做過或難度較大的工作，應該首先明確事情是什么、為什么要做、具體要做到什么程度，然后理清楚程序步驟以及需要使用的方
HR 提升員工滿意度的技巧：營造峰值體驗。 一、峰值體驗的理論依據(jù)：心理學家丹尼爾?卡尼曼研究提出，人對經(jīng)歷體驗的感受取決于高興或痛苦的峰值及結(jié)束時狀態(tài)，對高興或痛苦比重及持續(xù)時間不敏感。例如每天下班堅持學習很苦很累，但因?qū)W習提升找到
單位延長員工試用期的相關(guān)事項。 一、法律規(guī)定與風險提醒。同一家單位與同一勞動者只能約定一次試用期，HR 應幫助公司改掉隨意延長員工試用期的壞習慣，因為這會產(chǎn)生兩大風險。 1、支付賠償金的風險：延長的試用期違規(guī)，若員工事后仲裁，公
HR 對應聘候選人進行背景調(diào)查的主要內(nèi)容如下： 一、與候選人曾任職公司溝通的內(nèi)容： 候選人過往工作經(jīng)歷（最核心內(nèi)容，也是求職者簡歷作假最嚴重部分），包括職位及晉升狀況、主要工作內(nèi)容、在職期間工作業(yè)績及工作評價、管理幅度、出勤狀況
1.什么是個人知識儲備？ 個人知識儲備是基于某個專業(yè)方向進行的有意識知識積累、梳理及整合，在職場實操中， 主要是結(jié)合個人所從事崗位的專業(yè)方向、工作內(nèi)容及業(yè)務知識要求，進行系統(tǒng)積累、多方學習，以更好地完成工作及實現(xiàn)個人社會價值。
付軍勝
王飛（BJRL）
孟凌
肖小峰
馬曉雯
孫林
余星冰
趙天明
張墨林
饒永國
張欽
穆春松
黃如飛
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吳震源