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企業(yè)薪酬滿意度調(diào)查應該包含哪些內(nèi)容？ 一、員工對于薪酬水平。也就是薪酬高低的滿意度。 二、員工對于薪酬構成。比例的滿意度。通俗就是大家對于薪酬的組成部分是否滿意，每個部分的占比又是否滿意。舉個例子，老劉作為一名HR，在入職的時候...
農(nóng)民工能實行月薪制嗎？這次代表提案雖然舊話重提，但依然快速沖上了熱搜，也引發(fā)了一些業(yè)內(nèi)的爭議。農(nóng)民工的確是弱勢群體，他們的每一位都是一個家庭的經(jīng)濟支柱，工作很苦很累，不管怎么說，拖欠他們的工資行為都很惡劣。雖然現(xiàn)在很多地方也開設了農(nóng)民工工資...
很多企業(yè)業(yè)績上不去，市場難開拓，員工的能力提升不上來，員工的活力也不夠，技術和產(chǎn)品在市場上競爭力也不足，他們第一個想到的是什么？都是要上一個薪酬的激勵機制，要上一個績效考核的機制，要用考核推動這些人的發(fā)展，推動市場的進步。不要過分放大機制的...
為什么有些企業(yè)的KPI運行良好，而有些企業(yè)的KPI不僅不能提升效率，反而還阻礙了業(yè)務的發(fā)展，其實不是KPI本身的問題，而是選擇KPI的思路出了問題。企業(yè)應該根據(jù)不同的業(yè)務階段，選擇合適的KPI衡量指標，在業(yè)務孵化期或者是前期投入階段，應該更...
好不容易面試通過了，到了談薪環(huán)節(jié)，不會聊，既怕被壓價，又怕談崩了，談薪的四層杠桿。 第一層杠桿，選對賽道。別以為談薪和菜市場買菜似的，是你和HR討價還價討來的，你能拿多少薪資，真正還是取決于這個賽道的增長速度，熱門賽道為了短時間內(nèi)吸納...
職場20年，都沒有主動提過加薪，但是一直都在被加薪，不是不要提薪，而比起提加薪有三點心得，如果希望自己的薪資能夠呈指數(shù)級的增長。 第一條，不要綁定。不要把自己的職業(yè)生涯綁定在任何一個平臺或任何一個老板身上，要有隨時高薪跑路的本領，不是...
如果在企業(yè)做薪酬滿意度調(diào)查的時候，最后肯定會發(fā)現(xiàn)一個現(xiàn)象，就是大部分員工對薪酬可能都不會滿意，這就不僅僅是薪酬高低的問題了，而是企業(yè)薪酬管理出了問題，做好薪酬管理的六大原則，圍繞著六個原則去做薪酬管理就不會偏離軌道。 第一，價值導向原...
薪資對于員工的影響肯定是非常重要的，華為任正非也說過，只有工資給的高了，那不是人才，他也會變成人才，不同級別的員工，他對于這個工作的態(tài)度是完全不一樣的。 一、一個月拿三千的員工，他對自己的定位就兩個字過客，因為他的工作得過且過，他既不...
口口聲聲說不會開除任何一個兄弟的劉強東，為何轉身就取消了快遞員的底薪？2018年，京東物流虧損28億，每年給快遞員交的五險一金高達幾十億，劉強東說，再這樣下去，公司頂多再撐兩年，為了改變現(xiàn)狀，2019年4月，京東宣布取消快遞員底薪，提高傭金...
績效工資和績效獎金的差別，一起分析一下這兩個概念。 1、績效工資就是根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和現(xiàn)階段的工作成果，在固定的時間點上，比如月度或者是季度，一般情況下都是月度發(fā)放相對固定金額的工資，它具有典型的工資的屬性。 2、績效獎金它就...
給員工發(fā)獎金，就能夠激勵員工更加努力的工作，可能會認為這是一個亙古不變的規(guī)律。但是一個開實體店的朋友，他告訴我，這樣做是毫無效果的，相反用了一套懲罰制度去讓員工的工作表現(xiàn)突飛猛進。他是怎么樣設計的呢？他的這一套懲罰制度，是基于紅綠燈的扣分制...
提成它是一種激勵制度，可以激發(fā)員工的積極性和工作熱情，進而提高企業(yè)的業(yè)績和利潤。但是提成設計也存在一些誤區(qū)，容易導致員工的不滿和企業(yè)的損失，以上是幾個常見的提成設計的誤區(qū)。 第一個，只考慮銷售額。許多企業(yè)只考慮員工的銷售額，而忽略了其...
在設計一個采購部門的薪酬方案的時候，需要考慮以下幾個要素。 第一，就是職位級別和薪資水平。采購部門中通常會有不同級別的職位。比如像采購助理，采購專員、采購經(jīng)理等等。每一個職位職級，它對應的薪酬水平也應該是有所不同的，以此來體現(xiàn)職位的重...
有的老板說低工資高獎金才能激勵出一只狼一樣的團隊，每聽到這樣的觀點，都很無語，很想問，真的確定找來的是狼，而不是羊？基本工資的本質(zhì)是什么？是每個人在市場上的價值，而且每個人的心里都知道那個價值。只要是個人才，沒有人愿意把自己的價值打折的，像...
如何成功的要到加薪？如果等著老板給加薪，等來的只會是個寂寞。很多時候加薪是自己要來的，給你一個成功的要到加薪的四步法。 第一步，要問自己一個扎心的問題，如果你是老板會給你加薪嗎？加薪看似是你一個人的事兒，但老板他可不這么想，因為其他人...
單一的分錢方法只會讓團隊風險越來越高。比如固定工資加業(yè)績提成，這種分錢的方法本質(zhì)上是一種落后的方法。如果長期只用這種方法，弊端只會越來越多，因為很容易導致公司的老板變成不講信用的人，或者公司變成不講信用的公司。因為當公司有幾個成長性員工，而...
很多管理者在發(fā)年終獎的時候，就會犯一個致命的錯誤，要一碗水端平，然后要每個人都覺得是公平的。所以他發(fā)來發(fā)去，算來算去，最后發(fā)現(xiàn)就是那些業(yè)績做的很好的，跟業(yè)績做的一般的，他們之間的差距不大，甚至可能只有10%或者20%的差距。所以用這種方式是...
薪酬設計就做兩件事。 第一，是薪酬結構的設計。薪酬結構它指的是總薪酬，是由哪些薪酬單元構成的，不同的薪酬單元各占多大的比例？比如公司，有基本工資、崗位工資、績效工資、獎金的分別占有總收入的多少比例，這是薪酬結構設計的內(nèi)容。 第二...
企業(yè)在設置薪酬水平的時候，需要根據(jù)企業(yè)各類人才的價值程度企業(yè)的需求程度以及人才的稀缺性，行業(yè)的供給數(shù)量，包括區(qū)域的這種差異性等等，給不同的崗位劃分，不同的薪酬水平。企業(yè)在制定薪酬水平的時候，不能盲目的去跟隨市場來制定分位制，需要從戰(zhàn)略目標經(jīng)...
優(yōu)秀員工流失的真正原因，就是薪酬公平出了問題。劣幣驅逐良幣的現(xiàn)象，在現(xiàn)在很多企業(yè)都比較常見，優(yōu)秀的員工不斷的流失能力，普通的員工卻越來越多，企業(yè)的發(fā)展因此堪憂。造成這種現(xiàn)象的最大原因，就是企業(yè)的薪酬公平出了問題。對于員工，薪酬公平是他們努力...
薪酬晉升系統(tǒng)是企業(yè)人才孵化的解體，更是企業(yè)實現(xiàn)內(nèi)部高效運營的核心管理系統(tǒng)。看看企業(yè)的薪酬系統(tǒng)是否做到了以下三點。 第一，就是讓有能力的人富起來。 第二，就是讓觀望的人動起來。 第三，就是讓混日子的人慌起來。 如果沒有...
過去很多企業(yè)給高管設計薪酬，常見的就是年薪，那具體年薪制如何來設計呢？年薪分為兩部分，分別是基本年薪和績效年薪。 一、基本年薪占總年薪比例的60%?；灸晷绞峭ㄟ^月度績效打分表，按照等級按月來發(fā)放。 二、績效年薪占到總年薪比例的...
作為高管除了工資之外，還要設計超額分紅或者是年終獎金。如何來設計超額分紅，來激發(fā)高管挑戰(zhàn)業(yè)績極限。首先要明白一個道理，就是一定不是拿過去的錢來激勵員工，而是要拿未來的錢來激勵員工，要向市場要工資，向市場要獎金，向市場要利潤。比如2022年業(yè)...
寬帶薪酬是個什么鬼呢？小企業(yè)到底能用嗎？經(jīng)常聽一些企業(yè)家動不動就是說起什么所謂的寬帶薪酬，實際上真正了解并且能夠使用的其實并不多，很多時候只是走走形式而已。那為什么這么說呢？因為寬帶薪酬， 第一，它需要一個強大的績效管理體系來作為支撐...
一套好的薪酬體系，能夠把社會上優(yōu)秀的人才給吸引過來。一套糟糕的薪酬體系，那就可以把企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀的人才給排擠出去。那么，如何才能夠設計出一套好的薪酬體系呢？一般情況下，設計一套好的薪酬體系，應當遵循三大原則。 第一個原則，公平性。所謂的...
老板必須學會的分錢方式，這種分錢方式絕對不是簡單粗暴的阿米巴。不管員工是50人還是500人，都可以快速的將這套分錢模式植入到企業(yè)。這種模式一共有三個具體的落地步驟。 第一步驟，薪酬結構拆分。首先搞清楚，什么是薪酬結構？薪酬結構它是指的...
王先生，2018年的11月份到2020年的七月份，在A公司工作入職的時候，約定的工資是12000塊，其中績效工資占了25%，也就是2400塊錢。但是A公司從來沒有足額發(fā)放過工資，以至于王先生的績效考核不合格為由，每月扣發(fā)了2000塊錢的這個...
業(yè)務遇到瓶頸，為什么總是無法突破,多次業(yè)務轉型呢？為什么總是一地雞毛？盡管原因很多，但最最重要的可能是缺乏相應的人才。一提到人才，總是有人抱怨，招不來，留不住，激不活。盡管采用了多種管理措施，但是還是無法奏效，比如績效管理。其實最最核心的是...
一二線的新人和空降高管如何來定薪酬？一線新人其實就是底薪加上產(chǎn)值提成，短期的激勵，加上年度合伙人的分紅，關鍵基本上就是崗位的基本產(chǎn)值工資，然后加上項目的產(chǎn)值，結果的產(chǎn)值，還有效果的產(chǎn)值。一般的員工招錯了，可能就是幾千萬的損失。但是一個空降高...
管理層怎么辦呢？管理層在很多企業(yè)大多數(shù)采用月度的固定工資，加上年薪或者分紅來作為主體的薪酬設計模式。有些管理層月度也是要做績效考核的評價，打分什么的。但是會發(fā)現(xiàn)那些評分，績效考核要不就形同虛設，要不就是彈性很小，力度很低，沒有足夠的激勵性。...